Zákonník práce

K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených v [§ 46 ods. 3 a 4] , [§ 53 ods. 2] , [§ 54 ods. 2] , [§ 59 ods. 3] , [§ 60 ods. 4] , [§ 64] , [§ 102 ods. 5] , [§ 204 ods. 3] , [§ 270a ods. 4] a [§ 270b ods. 1] . Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, prihliadne súd na zánik práva, aj keď to účastník konania nenamietne.

K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených v [§ 46 ods. 3 a 4] , [§ 53 ods. 2] , [§ 54 ods. 2] , [§ 59 ods. 3] , [§ 60 ods. 4] , [§ 64] , [§ 102 ods. 5] , [§ 204 ods. 3] , § 270a ods. 4 a § 270b ods. 1. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, prihliadne súd na zánik práva, aj keď to účastník konania nenamietne.

Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri práci a vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach a prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam.

Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na tento účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach a prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam.

Na vykonávanie povinností ustanovených v odseku 1 je zamestnávateľ povinný najmä

Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravujú osobitné predpisy. [8b)](#poznamky.poznamka-8b)

Zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnosti a zdravia pri práci, na informácie o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného prostredia a o opatreniach na ochranu pred ich účinkami. Zamestnanci, príslušný odborový orgán a zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť a zdravie pri práci sa zúčastňujú na plnení zamestnávateľových úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na informácie o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného prostredia a o opatreniach na ochranu pred ich účinkami. Zamestnanci sú povinní pri práci dbať o svoju bezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravie osôb, ktorých sa ich činnosť dotýka.

Zamestnanci sú povinní

Ďalšie práva a povinnosti zamestnancov v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravujú osobitné predpisy. [8b)](#poznamky.poznamka-8b)

Na pracovnoprávne vzťahy prokurátorov a vyšetrovateľov prokuratúry a na príslušníkov ozbrojených síl v činnej službe sa Zákonník práce vzťahuje, len pokiaľ to výslovne ustanovuje alebo pokiaľ to ustanovujú osobitné predpisy.

Na pracovnoprávne vzťahy príslušníkov ozbrojených síl v činnej službe sa Zákonník práce vzťahuje, len pokiaľ to výslovne ustanovuje alebo pokiaľ to ustanovujú osobitné predpisy.

Dohoda o vykonaní práce sa uzaviera písomne alebo ústne. V dohode musí byť vymedzená pracovná úloha, dojednaná odmena za jej vykonanie a spravidla sa v nej dojednáva aj doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať; v písomnej dohode, prípadne v písomnom zázname o ústne uzavretej dohode, má zamestnávateľ okrem toho uviesť predpokladaný rozsah práce podľa predchádzajúceho odseku, pokiaľ mu rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.

Dohodu o vykonaní práce je zamestnávateľ povinný uzavrieť písomne, inak je neplatná. V dohode musí byť vymedzená pracovná úloha, dojednaná odmena za jej vykonanie a čas, v ktorom sa má pracovná úloha vykonať; v písomnej dohode je zamestnávateľ povinný uviesť rozsah práce podľa odseku 1, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.

Pracovnoprávne vzťahy príslušníkov zborov požiarnej ochrany, učiteľov vysokých škôl, vedeckých (umeleckých) ašpirantov, zamestnancov dopravy, zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb určených osobitným predpisom a členov posádok československých námorných lodí sa spravujú Zákonníkom práce, pokiaľ zákon neustanovuje inak.

Pracovnoprávne vzťahy príslušníkov zborov požiarnej ochrany, učiteľov vysokých škôl, vedeckých (umeleckých) ašpirantov, zamestnancov dopravy, zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb určených osobitným predpisom, inšpektorov práce a členov posádok československých námorných lodí sa spravujú Zákonníkom práce, pokiaľ zákon neustanovuje inak.

Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, pokiaľ ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie s ním dojednať ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď táto fyzická osoba ukončí povinnú školskú dochádzku.

Zamestnancom je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo za odmenu.

Zamestnanec môže uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti ( [§ 176] ) najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, pokiaľ ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie s ním dojednať ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď táto fyzická osoba ukončí povinnú školskú dochádzku.

Vláda Slovenskej republiky nariadením ustanoví

Zamestnanec môže uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti ( [§ 176] ) najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

Starostlivosť o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a stále zlepšovanie pracovných podmienok je rovnocennou a neoddeliteľnou súčasťou plánovania a plnenia výrobných a ostatných pracovných úloh i rozvoja novej techniky. Pri hodnotení, ako sa plnia výrobné aj ostatné pracovné úlohy, i pri odmeňovaní práce vychádzajú zamestnávatelia z jednoty ekonomických výsledkov a dosiahnutého stupňa starostlivosti o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci.

Ochrana práce je systém opatrení vyplývajúcich z právnych predpisov, organizačných opatrení, technických opatrení, zdravotníckych opatrení a sociálnych opatrení zameraných na vytváranie pracovných podmienok [8a)](#poznamky.poznamka-8a) zaisťujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti zamestnanca. Ochrana práce je neoddeliteľnou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov.

Zamestnávatelia a orgány im nadriadené sú v rozsahu svojej pôsobnosti povinné sústavne vytvárať podmienky pre bezpečnú a zdravotne nezávadnú prácu. Najmä sú povinné:

Zamestnávateľ je v záujme predchádzania vzniku chorôb z povolania povinný zabezpečovať rekondičné pobyty vybranému okruhu zamestnancov. Na účely poskytovania rekondičných pobytov sú vybranými povolaniami tie, ktoré spĺňajú kritériá sťažených pracovných podmienok a súčasne spĺňajú podmienky účelnosti rekondičného pobytu z hľadiska prevencie profesného poškodenia zdravia. Náklady na rekondičné pobyty uhrádza zamestnávateľ.

Dĺžka rekondičného pobytu je najmenej dva týždne. Rekondičný pobyt by mal nadväzovať na čerpanie dovolenky na zotavenie a bez vážnych dôvodov sa nemôže prerušiť. Deň nástupu a miesto rekondičného pobytu určuje zamestnávateľ na základe odporúčania príslušného lekára zabezpečujúceho preventívnu zdravotnú starostlivosť.

Zamestnávateľ určí zamestnancovi spôsob dopravy, prípadne ďalšie podmienky obdobne ako pri pracovnej ceste. Cestovné náhrady sa poskytujú podľa osobitného zákona. [8d)](#poznamky.poznamka-8d)

Zamestnávatelia sú povinní poskytovať zamestnancom, u ktorých to vyžaduje ochrana ich života a zdravia alebo ochrana života a zdravia fyzických osôb, podľa pracovnoprávnych predpisov na bezplatné používanie potrebné osobné ochranné pracovné prostriedky a umývacie, čistiace a dezinfekčné prostriedky, prípadne podľa osobitného predpisu [8a)](#poznamky.poznamka-8a) aj ochranné nápoje a špecifické účinné doplnky stravy; zamestnancom v prostredí, v ktorom odev alebo obuv podlieha pri práci mimoriadnemu opotrebeniu alebo znečisteniu, poskytuje zamestnávateľ alebo osobné ochranné pracovné prostriedky aj pracovný odev alebo obuv. Zamestnávateľ je povinný udržiavať osobné ochranné pracovné prostriedky v používateľnom stave, kontrolovať ich používanie a zabezpečovať riadne hospodárenie s nimi. Zamestnávateľ je ďalej povinný vypracúvať hodnotenie nebezpečenstiev vyplývajúcich z pracovných procesov a na jeho základe vypracovať zoznam na poskytovanie osobných ochranných pracovných prostriedkov.

Príslušný orgán na ochranu zdravia [8b)](#poznamky.poznamka-8b) v spolupráci s príslušným lekárom zabezpečujúcim preventívnu zdravotnú starostlivosť [8c)](#poznamky.poznamka-8c) o zamestnancov po dohode so zástupcami zamestnávateľov a zamestnancov určia vybrané povolania podľa odseku 3.

Zamestnávateľ je v záujme predchádzania vzniku chorôb z povolania povinný zabezpečovať rekondičné pobyty vybranému okruhu zamestnancov. Na účely poskytovania rekondičných pobytov sú vybranými povolaniami tie, ktoré spĺňajú kritériá sťažených pracovných podmienok a súčasne spĺňajú podmienky účelnosti rekondičného pobytu z hľadiska prevencie profesného poškodenia zdravia. Náklady na rekondičné pobyty uhrádza zamestnávateľ.

Na rekondičných pobytoch sú povinní zúčastniť sa zamestnanci, ktorí vykonávajú vybrané povolania nepretržite po dobu najmenej piatich rokov, alebo ak tieto povolania vykonávajú za mimoriadne sťažených pracovných podmienok a v kontrolovaných pásmach, po dobu najmenej štyroch rokov.

Príslušný orgán na ochranu zdravia [8b)](#poznamky.poznamka-8b) v spolupráci s príslušným lekárom zabezpečujúcim preventívnu zdravotnú starostlivosť [8c)](#poznamky.poznamka-8c) o zamestnancov po dohode so zástupcami zamestnávateľov a zamestnancov určia vybrané povolania podľa odseku 3.

Na ďalšom rekondičnom pobyte raz za tri roky je zamestnanec povinný zúčastniť sa, ak odpracoval v tomto období vo vybraných povolaniach alebo v kontrolovaných pásmach (v riziku ionizujúceho žiarenia) minimálne 600 pracovných zmien, a zamestnanec, ktorý pracuje s chemickými karcinogénmi, ak odpracoval minimálne 400 pracovných zmien.

Na rekondičných pobytoch sú povinní zúčastniť sa zamestnanci, ktorí vykonávajú vybrané povolania nepretržite po dobu najmenej piatich rokov, alebo ak tieto povolania vykonávajú za mimoriadne sťažených pracovných podmienok a v kontrolovaných pásmach, po dobu najmenej štyroch rokov.

Na ďalšom rekondičnom pobyte raz za dva roky je povinný zúčastniť sa zamestnanec, ktorý pracuje pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, ak odpracoval v tomto období vo vybraných povolaniach 275 pracovných zmien.

Na ďalšom rekondičnom pobyte raz za tri roky je zamestnanec povinný zúčastniť sa, ak odpracoval v tomto období vo vybraných povolaniach alebo v kontrolovaných pásmach (v riziku ionizujúceho žiarenia) minimálne 600 pracovných zmien, a zamestnanec, ktorý pracuje s chemickými karcinogénmi, ak odpracoval minimálne 400 pracovných zmien.

Za odpracovanú zmenu sa považuje pracovná zmena, v ktorej zamestnanec odpracoval aspoň prevažnú časť pracovnej zmeny vo vybranom povolaní.

Na ďalšom rekondičnom pobyte raz za dva roky je povinný zúčastniť sa zamestnanec, ktorý pracuje pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, ak odpracoval v tomto období vo vybraných povolaniach 275 pracovných zmien.

U zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom je podmienka odpracovaného počtu pracovných zmien splnená, ak ich počet po prepočítaní zodpovedá určenému počtu zmien zamestnanca s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom.

Za odpracovanú zmenu sa považuje pracovná zmena, v ktorej zamestnanec odpracoval aspoň prevažnú časť pracovnej zmeny vo vybranom povolaní.

Dĺžka rekondičného pobytu je najmenej dva týždne. Rekondičný pobyt by mal nadväzovať na čerpanie dovolenky na zotavenie a bez vážnych dôvodov sa nemôže prerušiť. Deň nástupu a miesto rekondičného pobytu určuje zamestnávateľ na základe odporúčania príslušného lekára zabezpečujúceho preventívnu zdravotnú starostlivosť.

U zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom je podmienka odpracovaného počtu pracovných zmien splnená, ak ich počet po prepočítaní zodpovedá určenému počtu zmien zamestnanca s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom.

Zamestnancovi musí byť na celú dobu rekondičného pobytu zabezpečený programovo riadený zdravotný režim a pri internátnom rekondičnom pobyte aj ubytovanie a celodenné stravovanie.

Zamestnanci sa aktívne zúčastňujú na riešení všetkých otázok súvisiacich so starostlivosťou o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. Túto aktívnu účasť zabezpečujú odborové orgány v spolupráci so zamestnávateľom.

Zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnosti a zdravia pri práci, na informácie o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného prostredia a o opatreniach na ochranu pred ich účinkami. Zamestnanci, príslušný odborový orgán a zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť a zdravie pri práci sa zúčastňujú na plnení zamestnávateľových úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Zamestnanci sú v záujme bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci povinní:

Zamestnanci sú povinní

dodržiavať právne predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci; dodržiavať ostatné predpisy a pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zásady bezpečného správania sa na pracovisku a určené pracovné postupy, s ktorými boli riadne oboznámení,

dodržiavať právne predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci; dodržiavať ostatné predpisy a pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zásady bezpečnej práce, ochrany zdravia pri práci a bezpečného správania sa na pracovisku a určené pracovné postupy, s ktorými boli riadne a preukázateľne oboznámení,

nepožívať alkoholické nápoje a nezneužívať iné omamné prostriedky na pracoviskách zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk, nenastupovať pod ich vplyvom do práce a dodržiavať určený zákaz fajčenia na pracoviskách,

konať tak, aby umožnili splniť povinnosti na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,

zúčastňovať sa na školení a výcviku uskutočňovanom zamestnávateľom v záujme bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a podrobiť sa skúškam a lekárskym prehliadkam ustanoveným právnym predpisom,

oznamovať svojmu nadriadenému, príslušnému odborovému orgánu, zástupcovi zamestnancov pre bezpečnosť a zdravie pri práci alebo podľa potreby príslušnému orgánu dozoru nad bezpečnosťou práce a technických zariadení nedostatky, ktoré by mohli ohroziť bezpečnosť alebo zdravie pri práci, najmä bezprostredné a vážne ohrozenie života alebo zdravia, a podľa svojich možností sa zúčastňovať na ich odstraňovaní,

zúčastňovať sa na rekondičných pobytoch,

podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ alebo príslušný orgán štátnej správy, aby zistil, či zamestnanci nie sú pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok; okruh zamestnancov zamestnávateľa a iných osôb oprávnených dať zamestnancovi pokyn, aby sa podrobil vyšetreniu, uvedie zamestnávateľ v pracovnom poriadku, prípadne vo vnútornom predpise vydanom po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom,

oznamovať svojmu nadriadenému alebo orgánom dozoru nad bezpečnosťou práce a technických zariadení nedostatky a závady, ktoré by mohli ohroziť bezpečnosť alebo zdravie pri práci, a podľa svojich možností zúčastňovať sa na ich odstraňovaní,

nepožívať alkoholické nápoje a nezneužívať omamné látky a psychotropné látky na pracoviskách zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk, nenastupovať pod ich vplyvom do práce a dodržiavať určený zákaz fajčenia na pracoviskách,

podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ alebo príslušný orgán štátnej správy, aby zistili, či zamestnanci nie sú pod vplyvom alkoholu alebo iných omamných prostriedkov; okruh orgánov a zamestnancov zamestnávateľa oprávnených dať zamestnancovi pokyn, aby sa podrobil vyšetreniu, uvedie zamestnávateľ v pracovnom poriadku, prípadne vo vnútornom predpise vydanom po dohode s príslušným odborovým orgánom.

zúčastňovať sa na rekondičných pobytoch.

Ustanovenia predchádzajúcich odsekov sa vzťahujú primerane na osoby, ktoré sa s vedomím zamestnávateľa zdržiavajú na jeho pracoviskách.

Zamestnanec má právo

Vláda Slovenskej republiky môže ustanoviť nariadením výnimky zo zákazu požívania alkoholických nápojov [odsek 2 písm. b)].

Zákaz požívať alkoholické nápoje na pracoviskách zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk sa nevzťahuje na zamestnancov, u ktorých je výnimočne požívanie alkoholických nápojov súčasťou plnenia pracovných úloh alebo je s plnením týchto úloh zvyčajne spojené.

Ak vykonáva tehotná žena prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotnosť, je zamestnávateľ povinný previesť ju dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci.

Ak vykonáva tehotná žena prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotnosť, je zamestnávateľ povinný previesť ju dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci. Ak tehotná žena pracujúca v noci požiada o zaradenie na dennú prácu na základe lekárskeho potvrdenia, zamestnávateľ je povinný jej žiadosti vyhovieť.

Zamestnávateľ nesmie zamestnávať tehotné ženy a ženy, ktoré sa starajú o dieťa mladšie ako jeden rok, prácou v noci, i keď je nočná práca žien výnimočne dovolená, ani prácou nadčas.

Zamestnávateľ nesmie zamestnávať tehotné ženy a ženy, ktoré sa starajú o dieťa mladšie ako jeden rok prácou nadčas.

Ustanovenia tejto hlavy platia s výnimkou [§ 152] a [154] obdobne pre vojačky z povolania, príslušníčky Zboru bezpečnosti a príslušníčky zborov nápravnej výchovy. Podrobnosti ustanovia právnym predpisom Ministerstvo obrany Slovenskej republiky a Ministerstvo vnútra Slovenskej republiky.

Ustanovenia tejto hlavy platia s výnimkou [§ 154] obdobne pre vojačky z povolania, príslušníčky Zboru bezpečnosti a príslušníčky zborov nápravnej výchovy. Podrobnosti ustanovia právnym predpisom Ministerstvo obrany Slovenskej republiky a Ministerstvo vnútra Slovenskej republiky.

Náhrada nákladov patrí, pokiaľ nie je uhradená dávkami dôchodkového zabezpečenia poskytovanými z toho istého dôvodu.

Náhrada nákladov na výživu pozostalých sa upravuje vzhľadom na zmeny vo vývoji mzdovej úrovne. Na úpravu náhrady nákladov na výživu pozostalých sa vzťahujú primerane ustanovenia o úprave náhrady za stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti vzniknutej pracovným úrazom alebo chorobou z povolania podľa osobitného predpisu. [9a)](#poznamky.poznamka-9a) Výšku percenta a obdobie, za ktoré sa bude náhrada nákladov na výživu pozostalých upravovať, ustanoví opatrenie, ktoré vydá Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky na základe údajov Štatistického úradu Slovenskej republiky a vyhlási jeho úplné znenie uverejnením v Zbierke zákonov Slovenskej republiky.

Ministerstvo práce a sociálnych vecí môže ustanoviť vyhláškou postup pri určovaní výšky nákladov na výživu pozostalých.

Náhrada nákladov patrí, pokiaľ nie je uhradená dávkami dôchodkového zabezpečenia poskytovanými z toho istého dôvodu.

tento zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca v dobe trvania jeho záväzku v pracovnom pomere podľa [§ 25 ods. 2] ,

zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia povolanie, pre ktoré sa pripravoval, prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v [§ 46 ods. 1 písm. d)] a [§ 54] ,

zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia povolanie, pre ktoré sa pripravoval, prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v [§ 46 ods. 1 písm. d)] a [§ 54] ,

predchádzajúci zamestnávateľ porušuje podstatnú povinnosť, ktorú má voči zamestnancovi podľa pracovnej alebo kolektívnej zmluvy alebo právnych predpisov,

predchádzajúci zamestnávateľ porušuje podstatnú povinnosť, ktorú má voči zamestnancovi podľa pracovnej alebo kolektívnej zmluvy alebo právnych predpisov,

zamestnanec nasleduje manžela do miesta jeho bydliska alebo mladistvý zamestnanec nasleduje rodičov do miesta ich nového bydliska,

zamestnanec nasleduje manžela do miesta jeho bydliska alebo mladistvý zamestnanec nasleduje rodičov do miesta ich nového bydliska,

predchádzajúci zamestnávateľ rozviaže so zamestnancom pracovný pomer,

predchádzajúci zamestnávateľ rozviaže so zamestnancom pracovný pomer,

z údajov predchádzajúceho zamestnávateľa v potvrdení o zamestnaní nevyplýva, že ďalšiemu zamestnávateľovi vznikne povinnosť uhradiť tieto náklady.

K prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov môže dôjsť len v prípadoch ustanovených zákonom.

Ak zamestnávateľ-prenajímateľ dá do nájmu časť zamestnávateľa inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto časti na zamestnávateľa-nájomcu.

Osamelí zamestnanci, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako jeden rok, nesmú sa vysielať na pracovné cesty mimo obvodu obce svojho pracoviska alebo bydliska, nesmú sa zamestnávať nočnou prácou a prácou nadčas a možno ich preložiť iba na ich žiadosť.

Osamelí zamestnanci, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako jeden rok, sa nesmú vysielať na pracovné cesty mimo obvodu obce svojho pracoviska alebo bydliska, nesmú sa zamestnávať prácou nadčas a takých zamestnancov možno preložiť iba na ich žiadosť. Ak osamelý zamestnanec pracujúci v noci, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako jeden rok, požiada o prevedenie na dennú prácu, je zamestnávateľ povinný previesť ho na dennú prácu.

Pre zamestnávateľov, ktorí nie sú v pôsobnosti odvetvových ústredných orgánov, povoľuje výkon dohodnutej nočnej práce žien podľa [§ 152 ods. 2] Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky.

U zamestnávateľov, ktorí nie sú v pôsobnosti odvetvových ústredných orgánov, sa na práva a povinnosti vyplývajúce z ustanovení [§ 74 písm. f)] , [§ 85] , [§ 95 ods. 2] , [§ 105 ods. 4] , § 133 ods. 6, [§ 150 ods. 2] a [§ 167 ods. 2] použijú primerane pracovnoprávne predpisy vydané pre zamestnávateľov s obdobnou činnosťou.

Pracovný pomer je dojednaný na neurčitý čas, pokiaľ nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené podmienky uvedené v odsekoch 2 a 3.

Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.

Pracovný pomer na určitú dobu možno dojednať, prípadne dohodou účastníkov predĺžiť najdlhšie na tri roky. Opätovne možno pracovný pomer na určitú dobu dojednať iba za podmienok ustanovených v právnom predpise. Tieto obmedzenia sa netýkajú vedľajšieho pracovného pomeru na určitú dobu ( [§ 70b ods. 2] ).

Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky. Predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu možno len z dôvodu zastupovania zamestnancov v dôsledku pracovnej neschopnosti, materskej dovolenky, ďalšej materskej dovolenky, výkonu verejnej funkcie, výkonu základnej služby, náhradnej služby, civilnej služby a pri prácach, pri ktorých treba podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodnú dobu nepresahujúcu osem mesiacov v kalendárnom roku (ďalej len „sezónne práce“). Tento dôvod sa uvedie v pracovnej zmluve. Za opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu sa považuje pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím 12 mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením, v ktorých prípadoch pracovný pomer na určitú dobu

Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj bez dôvodov uvedených v odseku 2

možno dojednať, prípadne predĺžiť na dobu presahujúcu tri roky,

so zamestnancami na výkon činnosti, pre ktorú je predpísané školské vzdelanie umeleckého smeru,

možno dojednať opätovne,

s poberateľmi starobného dôchodku alebo invalidného dôchodku a s poberateľkami vdovského dôchodku, ktoré dovŕšili 57 rokov,

nemožno dojednať.

so zamestnancami, o ktorých to ustanovuje osobitný zákon alebo medzinárodná zmluva.

ak je zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu.

ak je zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,

Výpovedná doba sa začína prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca s výnimkami vyplývajúcimi z [§ 47 ods. 2] , [§ 48 ods. 2] , [§ 49 písm. b)] a [§ 70 ods. 1] .

Výpovedná doba sa začína prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca s výnimkami vyplývajúcimi z [§ 47 ods. 2] , [§ 48 ods. 2] , [§ 49 písm. b)] .

Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného orgánu štátnej správy, inak je výpoveď neplatná; tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi staršiemu ako 65 rokov alebo z dôvodov uvedených v [§ 46 ods. 1 písm. a), b)] alebo [f)] .

Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného orgánu štátnej správy, inak je výpoveď neplatná; tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok alebo z dôvodov uvedených v [§ 46 ods. 1 písm. a), b)] alebo [f)] .

O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v [§ 46 ods. 1 písm. a) až c)] alebo dohodou z tých istých dôvodov v dobe 30 dní

O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v [§ 46 ods. 1 písm. a) až c)] alebo dohodou z tých istých dôvodov počas 90 dní najmenej s 20 zamestnancami.

Zamestnávateľ je povinný najneskôr tri mesiace pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať s príslušným odborovým orgánom, alebo ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, priamo so zamestnancami, na ktorých sa hromadné prepúšťanie vzťahuje, opatrenia umožňujúce predísť alebo obmedziť hromadné prepúšťanie zamestnancov, predovšetkým možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov. Za tým účelom zamestnávateľ je povinný príslušný odborový orgán alebo priamo zamestnancov písomne informovať najmä o

S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný prerokovať najneskoršie dva mesiace pred začatím hromadného prepúšťania s príslušným odborovým orgánom alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, so zamestnancami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť. Zamestnávateľ je povinný prerokovať najmä možnosť umiestnenia zamestnancov vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov. Za tým účelom zamestnávateľ poskytne príslušnému odborovému orgánu alebo zamestnancom potrebné informácie a písomne informuje najmä o

počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými má byť rozviazaný pracovný pomer,

počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,

kritériách pre výber zamestnancov, s ktorými má byť rozviazaný pracovný pomer.

kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.

Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v [§ 46 ods. 1 písm. a) až c)] alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie o hromadnom prepúšťaní príslušnému územnému orgánu práce podľa osobitného predpisu.

Odpis písomnej informácie podľa odseku 2 zamestnávateľ doručí súčasne aj okresnému úradu práce, v ktorého územnom obvode je sídlo zamestnávateľa (ďalej len „okresný úrad práce“).

Ak vykonáva zamestnanec za trvania pracovného pomeru, v ktorom je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas ( [§ 83] ), výnimočne práce aj v ďalšom pracovnom pomere, ide o hlavný a vedľajší pracovný pomer. Vedľajší pracovný pomer možno dojednať iba na kratší než určený týždenný pracovný čas.

Zamestnávateľ môže so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodnúť kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas.

Ako vedľajší pracovný pomer sa neposudzuje pracovný pomer dojednaný so zamestnancom na čas, keď čerpá dovolenku na zotavenie za podmienok ustanovených v [§ 25 ods. 2 písm. e)] .

Ak sa v pracovnej zmluve dohodne kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas, ide o pracovný pomer na čiastočný úväzok.

Vláda Slovenskej republiky môže ustanoviť nariadením

Zamestnávateľ je povinný utvárať podmienky, aby sa žiadostiam o zmenu rozsahu týždenného pracovného času mohlo vyhovieť.

Vedľajšou činnosťou je činnosť, ktorú vykonáva zamestnanec u zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, mimo pracovného času určeného pre tento pracovný pomer a ktorá spočíva v prácach iného druhu, než boli dojednané v pracovnej zmluve. Vedľajšia činnosť sa môže vykonávať len v ďalšom pracovnom pomere ( [§ 69] a [§ 70 ods. 1] ) alebo na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Vedľajšou činnosťou je činnosť, ktorú vykonáva zamestnanec u zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, mimo pracovného času určeného pre tento pracovný pomer a ktorá spočíva v prácach iného druhu, než boli dojednané v pracovnej zmluve. Vedľajšia činnosť sa môže vykonávať len v ďalšom pracovnom pomere ( [§ 69] ) alebo na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Zamestnanci mladší ako 16 rokov majú pracovný čas najviac 33 hodín týždenne.

Mladiství zamestnanci mladší ako 16 rokov majú pracovný čas najviac 33 hodín týždenne, aj keď pracujú pre viacerých zamestnávateľov. Mladiství zamestnanci starší ako 16 rokov majú pracovný čas najviac 40 hodín týždenne, aj keď pracujú pre viacerých zamestnávateľov.

Zamestnávateľ môže so zamestnancom z prevádzkových dôvodov dojednať v pracovnej zmluve kratší než týždenný pracovný čas. Môže ho tiež so zamestnancom dojednať, prípadne mu ho povoliť, zo zdravotných alebo iných vážnych dôvodov na strane zamestnanca, ak to dovoľuje prevádzka zamestnávateľa. Zamestnávatelia sú povinní vytvárať podmienky, aby sa takým žiadostiam mohlo vyhovieť. Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Zamestnancovi s kratším pracovným časom patrí mzda zodpovedajúca tomuto kratšiemu pracovnému času.

Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, môže zamestnávateľ povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných alebo iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, prípadne ho s ním za tých istých podmienok na jeho žiadosť dojednať v pracovnej zmluve.

Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, môže zamestnávateľ povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných alebo iných vážnych dôvodov na jeho strane inú vhodnú úpravu určeného týždenného alebo kratšieho pracovného času, prípadne ho s ním za tých istých podmienok na jeho žiadosť dojednať v pracovnej zmluve.

So súhlasom zamestnanca môže pracovný čas podľa predchádzajúceho odseku v jednotlivých dňoch výnimočne presiahnuť deväť a pol hodiny ( [§ 84 ods. 2] ) a jeho nerovnomerné rozvrhnutie nie je viazané na podmienky ustanovené v [§ 85] . Ustanovenie tohto odseku platí aj pre zamestnancov v doprave a spojoch a zamestnancov colnej správy, pokiaľ v pracovnoprávnom predpise príslušného ústredného orgánu ( [§ 85a] ) nie je ustanovené inak.

Prácou nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných smien ( [§ 84 až 85a] a [§ 87 ods. 2] ). U zamestnancov s kratším pracovným časom ( [§ 86 ods. 1] ) je prácou nadčas práca presahujúca určený týždenný pracovný čas; týmto zamestnancom nemožno prácu nadčas nariadiť.

Prácou nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných smien ( [§ 84 až 85a] a [§ 87 ods. 2] ). U zamestnancov s kratším pracovným časom (§ 86 ods. 1) je prácou nadčas práca presahujúca určený týždenný pracovný čas; týmto zamestnancom nemožno prácu nadčas nariadiť.

Správa služieb zamestnanosti [16a)](#poznamky.poznamka-16a) môže po prerokovaní s príslušnými ústrednými odborovými orgánmi a príslušnou organizáciou zamestnávateľov pre zamestnávateľa určiť, v ktorých činnostiach a v akom rozsahu sa na prechodnú dobu z vážnych dôvodov povoľuje výkon dohodnutej práce nadčas nad hranice ustanovené v predchádzajúcich odsekoch. Na pracoviskách s vyhlásenými rizikovými prácami môže Správa služieb zamestnanosti povoliť výkon dohodnutej práce nadčas len po predchádzajúcom súhlase príslušného orgánu na ochranu zdravia. V kolektívnej zmluve možno dojednať podrobnejšie podmienky výkonu tejto práce.

Okresný úrad práce [16b)](#poznamky.poznamka-16b) môže po prerokovaní s príslušnými ústrednými odborovými orgánmi a príslušnou organizáciou zamestnávateľov pre zamestnávateľa určiť, v ktorých činnostiach a v akom rozsahu sa na prechodnú dobu z vážnych dôvodov povoľuje výkon dohodnutej práce nadčas nad hranice ustanovené v predchádzajúcich odsekoch. Na pracoviskách s vyhlásenými rizikovými prácami môže Správa služieb zamestnanosti povoliť výkon dohodnutej práce nadčas len po predchádzajúcom súhlase príslušného orgánu na ochranu zdravia. V kolektívnej zmluve možno dojednať podrobnejšie podmienky výkonu tejto práce.

Nočnou prácou je práca vykonávaná v čase medzi 22. a 6. hodinou.

Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. a 6. hodinou.

Ak je zamestnanec prevedený na inú prácu pre prestoj ( [§ 129] ), ktorý zavinil, prislúcha mu mzda podľa vykonávanej práce. V mzdových predpisoch, v kolektívnych zmluvách vyššieho stupňa, prípadne v ich rámci sa v podnikových kolektívnych zmluvách ustanovuje, v akej výške prislúcha zamestnancovi mzda, ak prestoj nezavinil alebo ak bol prevedený na inú prácu pre prerušenie práce spôsobené nepriaznivými poveternostnými vplyvmi.

Ak je zamestnanec prevedený na inú prácu, než bola dojednaná, pretože to vyžadovalo odvrátenie živelnej udalosti alebo inej hroziacej nehody alebo zmiernenie ich bezprostredných následkov [§ 37 ods. 4 písm. b)], prislúcha mu mzda podľa vykonávanej práce, najmenej však vo výške priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred prevedením.

Ak je zamestnanec prevedený na inú prácu, než bola dojednaná, pretože to vyžadovalo odvrátenie živelnej udalosti alebo inej hroziacej nehody alebo zmiernenie ich bezprostredných následkov [ [§ 37 ods. 4 písm. b)] ], prislúcha mu mzda podľa vykonávanej práce, najmenej však vo výške priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred prevedením.

Ak zamestnanec vykonával prácu, na ktorú bol proti svojej vôli protiprávne prevedený, prislúcha mu mzda podľa vykonávanej práce, najmenej však vo výške priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred prevedením.

Ak je zamestnanec prevedený na inú prácu, než bola dojednaná, pretože proti nemu bolo začaté trestné konanie pre podozrenie z úmyselnej trestnej činnosti uvedenej v [§ 37 ods. 2 písm. b)] , prislúcha mu mzda podľa vykonávanej práce; ak však nebude právoplatne odsúdený pre úmyslený trestný čin spáchaný pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na škodu na majetku zamestnávateľa, prislúcha zamestnancovi za dobu prevedenia doplatok do výšky priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred prevedením.

Ak je zamestnanec prevedený na prácu, pre ktorú je určená nižšia mzda, z dôvodov karanténneho opatrenia, ktoré mu bolo uložené podľa predpisov o starostlivosti o zdravie ľudu, prislúcha mu mzda podľa vykonávanej práce, najmenej však vo výške priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred prevedením. Vláda Českej republiky a vláda Slovenskej republiky môžu ustanoviť nariadením, za akých podmienok uhradí príslušný orgán štátnej správy náklady na prípadný doplatok mzdy zamestnávateľovi, ktorý ho poskytol.

Ak zamestnanec vykonával prácu, na ktorú bol proti svojej vôli protiprávne prevedený, prislúcha mu mzda podľa vykonávanej práce, najmenej však vo výške priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred prevedením.

Ak je zamestnanec prevedený na prácu, pre ktorú je určená nižšia mzda, pre ohrozenie chorobou z povolania, je odmeňovaný podľa ustanovenia predchádzajúceho odseku s tým, že sa mu priemerný zárobok zaručuje po dobu prevedenia, najdlhšie však po dobu 12 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa prevedenia. To platí aj vtedy, ak zamestnanec prejde podľa predchádzajúcej vety do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, pretože pre neho doterajší zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu; doterajší zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnávateľovi, ku ktorému zamestnanec prešiel, vyplatený doplatok mzdy. Do doby 12 mesiacov sa nezapočítava doba, po ktorú nebol zamestnanec v pracovnom pomere.

Ak je zamestnanec prevedený na prácu, pre ktorú je určená nižšia mzda, z dôvodov karanténneho opatrenia, ktoré mu bolo uložené podľa predpisov o starostlivosti o zdravie ľudu, prislúcha mu mzda podľa vykonávanej práce, najmenej však vo výške priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred prevedením. Vláda Českej republiky a vláda Slovenskej republiky môžu ustanoviť nariadením, za akých podmienok uhradí príslušný orgán štátnej správy náklady na prípadný doplatok mzdy zamestnávateľovi, ktorý ho poskytol.

Doplatok do priemerného zárobku zamestnancovi neprislúcha, ak nedosahuje pri práci, na ktorú bol prevedený, vlastným zavinením priemerný výkon dosahovaný zamestnancami vykonávajúcimi rovnakú prácu.

Ak nemôže zamestnanec vykonávať prácu pre prechodnú závadu spôsobenú poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a ak nebol prevedený na inú prácu [ [§ 37 ods. 4 písm. a)] a [§ 115 ods. 2] ], patrí mu náhrada mzdy za podmienok a v rozsahu ustanovenom mzdovými predpismi, prípadne v súlade s nimi kolektívnymi zmluvami.

Ak nemôže zamestnanec vykonávať prácu pre prechodnú závadu spôsobenú poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj), patrí mu náhrada mzdy za podmienok a v rozsahu ustanovenom mzdovými predpismi, prípadne v súlade s nimi kolektívnymi zmluvami.

Zamestnávatelia sú povinní vytvárať priaznivé podmienky pre všestranný rozvoj telesných a duševných schopností mladistvých zamestnancov aj osobitnou úpravou ich pracovných podmienok. Pri riešení dôležitých otázok týkajúcich sa mladistvých zamestnávatelia úzko spolupracujú s rodičmi mladistvých.

Zamestnávatelia sú povinní vytvárať priaznivé podmienky pre všestranný rozvoj telesných a duševných schopností mladistvých zamestnancov aj osobitnou úpravou ich pracovných podmienok. Pri riešení dôležitých otázok týkajúcich sa mladistvých zamestnávatelia úzko spolupracujú s rodičmi mladistvých. Zamestnávatelia sú povinní viesť evidenciu mladistvých zamestnancov, ktorých zamestnávajú v pracovnom pomere. Evidencia obsahuje vždy dátumy narodenia mladistvých zamestnancov.

Zamestnávatelia smú zamestnávať mladistvých len prácami, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, a poskytujú im pri práci zvýšenú starostlivosť; to isté platí i pre školy, prípadne pre združenia občanov podľa osobitného zákona, pokiaľ v rámci svojej účasti na výchove mládeže organizujú práce mladistvých.

Zamestnávatelia smú zamestnávať mladistvých len prácami, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť, a poskytujú im pri práci zvýšenú starostlivosť; to isté platí i pre školy, prípadne pre združenia občanov podľa osobitného zákona, pokiaľ v rámci svojej účasti na výchove mládeže organizujú práce mladistvých.

ak je to potrebné podľa právoplatného rozhodnutia súdu.

ak je to potrebné podľa právoplatného rozhodnutia súdu,

Zamestnávateľ môže previesť zamestnanca na inú prácu,

Ak nemožno dosiahnuť účel prevedenia podľa odseku 1 prevedením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže ho zamestnávateľ previesť v týchto prípadoch i na prácu iného druhu, než bol dojednaný v pracovnej zmluve, a to aj keby s tým zamestnanec nesúhlasil.

Ak nemožno dosiahnuť účel prevedenia podľa predchádzajúcich odsekov prevedením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže ho zamestnávateľ previesť v týchto prípadoch i na prácu iného druhu, než bol dojednaný v pracovnej zmluve, a to aj keby s tým zamestnanec nesúhlasil.

Zamestnávateľ môže previesť zamestnanca na inú prácu, ako bola dohodnutá, aj bez jeho súhlasu na dobu nevyhnutnej potreby, ak je to potrebné na odvrátenie živelnej udalosti alebo inej hroziacej nehody alebo na zmiernenie ich bezprostredných následkov.

Zamestnávateľ môže previesť zamestnanca i bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, než bola dojednaná,

Práca, na ktorú zamestnávateľ prevádza zamestnanca podľa odseku 2, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu, jeho schopnostiam a kvalifikácii (ďalej len „vhodná práca“).

Pri prevedení zamestnanca na inú prácu zamestnávateľ je povinný prihliadať na to, aby táto práca bola pre neho vhodná vzhľadom na jeho zdravotný stav a schopnosti a pokiaľ možno i na jeho kvalifikáciu.

Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod prevedenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má prevedenie trvať. Ak prevedením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi písomné oznámenie o dôvode prevedenia na inú prácu a o dobe jeho trvania s výnimkou prípadov uvedených v odseku 3.

Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 podávaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby; za pracovnú zmenu sa pritom považuje výkon práce dlhší ako tri hodiny.

Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 podávaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny. Za pracovnú zmenu sa považuje výkon práce dlhší ako tri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, ale netrvá viac ako 12 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla; pri pracovnej zmene nad 12 hodín zamestnávateľ je povinný zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla.

Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odsekov 1 a 2 vo výške 55 % hodnoty jedla, najviac však do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. [8e)](#poznamky.poznamka-8e) Okrem toho zamestnávateľ poskytuje aj príspevok podľa osobitného predpisu. [8f)](#poznamky.poznamka-8f)

Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odsekov 1 a 2 vo vlastnom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať alebo sprostredkúvať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo u fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby.

Stravovanie podľa odseku 1 nemožno nahradiť iným plnením.

Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odsekov 1 až 3 vo výške 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. [8e)](#poznamky.poznamka-8e) Okrem toho zamestnávateľ poskytuje aj príspevok podľa osobitného predpisu. [8f)](#poznamky.poznamka-8f)

Zamestnanci orgánov štátnej správy, súdov a prokuratúr Slovenskej republiky, Kancelárie prezidenta Slovenskej republiky, Kancelárie Národnej rady Slovenskej republiky, Úradu vlády Slovenskej republiky, Najvyššieho kontrolného úradu Slovenskej republiky, Slovenskej informačnej služby, Národnej banky Slovenska, štátnych fondov, a ak tak ustanoví osobitný zákon, i zamestnanci ďalších orgánov sú ďalej povinní:

Zamestnanci orgánov štátnej správy, súdov a prokuratúr Slovenskej republiky, Kancelárie prezidenta Slovenskej republiky, Kancelárie Národnej rady Slovenskej republiky, Úradu vlády Slovenskej republiky, Najvyššieho kontrolného úradu Slovenskej republiky, Slovenskej informačnej služby, Národnej banky Slovenska, štátnych fondov, obcí, a ak tak ustanoví osobitný zákon, i zamestnanci ďalších orgánov sú ďalej povinní:

Pracovnoprávne vzťahy príslušníkov zborov požiarnej ochrany, učiteľov vysokých škôl, vedeckých (umeleckých) ašpirantov, zamestnancov dopravy určených osobitným predpisom a členov posádok československých námorných lodí sa spravujú Zákonníkom práce, pokiaľ zákon neustanovuje inak.

Pracovnoprávne vzťahy príslušníkov zborov požiarnej ochrany, učiteľov vysokých škôl, vedeckých (umeleckých) ašpirantov, zamestnancov dopravy, zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb určených osobitným predpisom a členov posádok československých námorných lodí sa spravujú Zákonníkom práce, pokiaľ zákon neustanovuje inak.

Pri účasti občanov na spoločenskej práci vznikajú medzi občanmi a organizáciami pracovnoprávne vzťahy. Tieto vzťahy upravuje predovšetkým Zákonník práce.

Medzi zamestnancami a zamestnávateľmi vznikajú pracovnoprávne vzťahy.

Pokiaľ Zákonník práce alebo iný právny predpis neustanovuje inak, vznikajú pracovnoprávne vzťahy najskôr od uzavretia pracovnej zmluvy, dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti, a ak sa pracovný pomer pracovníka zakladá voľbou alebo vymenovaním, najskôr od jeho zvolenia alebo vymenovania.

Pokiaľ Zákonník práce alebo iný právny predpis neustanovuje inak, vznikajú pracovnoprávne vzťahy najskôr od uzavretia pracovnej zmluvy, dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti, a ak sa pracovný pomer zamestnanca zakladá voľbou alebo vymenovaním, najskôr od jeho zvolenia alebo vymenovania.

Právne úkony orgánov, prípadne poverených pracovníkov ( [§ 9 ods. 1 a 2] ) zaväzujú organizáciu, ktorá tiež z týchto úkonov nadobúda práva.

Právne úkony orgánov, prípadne poverených zamestnancov ( [§ 9 ods. 1 a 2] ) zaväzujú zamestnávateľa, ktorý tiež z týchto úkonov nadobúda práva.

Ak orgán alebo poverený pracovník prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony organizáciu, pokiaľ pracovník musel vedieť, že tento orgán alebo poverený pracovník svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny úkon urobil pracovník organizácie, ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.

Ak orgán alebo poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa, pokiaľ zamestnanec musel vedieť, že tento orgán alebo poverený zamestnanec svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.

Pracovníkovi vzniká za určených podmienok nárok na

Zamestnancovi vzniká za určených podmienok nárok na

Pracovník, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tej istej organizácii vykonával v nej prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite po dobu celého kalendárneho roka. Za odpracovaný sa považuje deň, v ktorom pracovník odpracoval prevažnú časť svojej smeny; časti smien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite po dobu celého kalendárneho roka. Za odpracovaný sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej smeny; časti smien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.

Základná výmera dovolenky je tri týždne.

Základná výmera dovolenky je štyri týždne.

Dovolenka vo výmere štyroch týždňov prislúcha pracovníkovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku.

Dovolenka vo výmere piatich týždňov prislúcha zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku.

V kolektívnej zmluve možno pracovníkom organizácií, ktoré prevádzkujú podnikateľskú činnosť, predĺžiť nárok na dovolenku o jeden týždeň nad výmeru uvedenú v predchádzajúcich odsekoch. Pracovníkom organizácií, ktoré neprevádzkujú podnikateľskú činnosť, prislúcha dovolenka o jeden týždeň dlhšia než výmera uvedená v predchádzajúcich odsekoch.

V kolektívnej zmluve možno zamestnancom zamestnávateľov, ktorí prevádzkujú podnikateľskú činnosť, predĺžiť nárok na dovolenku o jeden týždeň nad výmeru uvedenú v predchádzajúcich odsekoch. Zamestnávateľ, u ktorého nepôsobí odborová organizácia, môže tak ustanoviť vo vnútornom predpise.

Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky je povinný pracovník preukázať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom uplatňuje nárok na dlhšiu dovolenku; inak nárok na dlhšiu dovolenku za tento kalendárny rok zaniká.

Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky je povinný zamestnanec preukázať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom uplatňuje nárok na dlhšiu dovolenku; inak nárok na dlhšiu dovolenku za tento kalendárny rok zaniká.

Ak čerpá dovolenku pracovník s pracovným časom nerovnomerne rozvrhnutým na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka ( [§ 85] ), prislúcha mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na dobu jeho dovolenky pripadá v celoročnom priemere. Ústredné orgány vykonávajúce štátnu správu v odboroch dopravy a spojov môžu ustanoviť pracovnoprávnym predpisom, ktorým pracovníkom s pracovným časom nerovnomerne rozvrhnutým a za akých podmienok sa môže dovolenka poskytovať v kalendárnych dňoch.

Ak čerpá dovolenku zamestnanec s pracovným časom nerovnomerne rozvrhnutým na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka ( [§ 85] ), prislúcha mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na dobu jeho dovolenky pripadá v celoročnom priemere. Ústredné orgány vykonávajúce štátnu správu v odboroch dopravy a spojov môžu ustanoviť pracovnoprávnym predpisom, ktorým zamestnancom s pracovným časom nerovnomerne rozvrhnutým a za akých podmienok sa môže dovolenka poskytovať v kalendárnych dňoch.

Do doby trvania pracovného pomeru sa započítava, pokiaľ spadá do doby po 18. roku veku pracovníka, doba

Do doby trvania pracovného pomeru sa započítava, pokiaľ spadá do doby po 18. roku veku zamestnanca, doba

po ktorú bol pracovník vedený v evidencii ako uchádzač o zamestnanie alebo poberal invalidný dôchodok,

po ktorú bol zamestnanec vedený v evidencii ako uchádzač o zamestnanie alebo poberal invalidný dôchodok,

väzby alebo výkonu trestu odňatia slobody, ak bolo trestné stíhanie proti pracovníkovi zastavené alebo ak bol spod obžaloby oslobodený, hoci aj v neskoršom konaní, a trestu odňatia slobody vykonaného na podklade zrušeného rozsudku, ktorá presahuje výmeru miernejšieho trestu uloženého v neskoršom konaní,

väzby alebo výkonu trestu odňatia slobody, ak bolo trestné stíhanie proti zamestnancovi zastavené alebo ak bol spod obžaloby oslobodený, hoci aj v neskoršom konaní, a trestu odňatia slobody vykonaného na podklade zrušeného rozsudku, ktorá presahuje výmeru miernejšieho trestu uloženého v neskoršom konaní,

Doba trvania pracovného pomeru v cudzine, prípadne iné započítateľné doby strávené v cudzine, sa započítavajú do doby rozhodnej pre dĺžku dovolenky za rovnakých podmienok, ako keby pracovník pracoval na území Slovenskej republiky.

Doba trvania pracovného pomeru v cudzine, prípadne iné započítateľné doby strávené v cudzine, sa započítavajú do doby rozhodnej pre dĺžku dovolenky za rovnakých podmienok, ako keby zamestnanec pracoval na území Slovenskej republiky.

Z dôvodov hodných osobitného zreteľa sa iné doby pracovníkovi na účely dovolenky započítavajú so súhlasom príslušného ministerstva práce a sociálnych vecí republiky.

Z dôvodov hodných osobitného zreteľa sa iné doby zamestnancovi na účely dovolenky započítavajú so súhlasom príslušného ministerstva práce a sociálnych vecí republiky.

Pracovníkovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku v tej istej organizácii prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 22 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku ( [§ 101 ods. 1 druhá veta] ).

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 22 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku ( [§ 101 ods. 1 druhá veta] ).

Pracovník, ktorý pracuje v tej istej organizácii po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, má aj nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak pracuje za týchto podmienok len časť kalendárneho roka, prislúcha mu za každých 22 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

Zamestnanec, ktorý pracuje u toho istého zamestnávateľa po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, má aj nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak pracuje za týchto podmienok len časť kalendárneho roka, prislúcha mu za každých 22 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením, ktorí ďalší pracovníci vykonávajúci práce zvlášť obťažné alebo zdraviu škodlivé majú nárok na dodatkovú dovolenku, za akých podmienok a v akej dĺžke. Ministerstvo práce a sociálnych vecí ustanoví vyhláškou po dohode s ministerstvami zdravotníctva republík druhy prác zvlášť obťažných alebo zdraviu škodlivých a pracovísk a oblastí, kde sa také práce vykonávajú; pritom môže bližšie určiť okruh pracovníkov, ktorým sa dodatková dovolenka poskytuje, a vymedziť druh a rozsah podmienok, ktoré odôvodňujú jej poskytovanie.

Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením, ktorí ďalší zamestnanci vykonávajúci práce zvlášť obťažné alebo zdraviu škodlivé majú nárok na dodatkovú dovolenku, za akých podmienok a v akej dĺžke. Ministerstvo práce a sociálnych vecí ustanoví vyhláškou po dohode s Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republiky druhy prác zvlášť obťažných alebo zdraviu škodlivých a pracovísk a oblastí, kde sa také práce vykonávajú; pritom môže bližšie určiť okruh zamestnancov, ktorým sa dodatková dovolenka poskytuje, a vymedziť druh a rozsah podmienok, ktoré odôvodňujú jej poskytovanie.

pracovníci so stálym pracoviskom pod zemou pri ťažbe nerastov, pokiaľ odpracujú smeny určené ťažobným režimom na sobotu,

zamestnanci so stálym pracoviskom pod zemou pri ťažbe nerastov, pokiaľ odpracujú smeny určené ťažobným režimom na sobotu,

pracovníci organizácií stavebnej výroby pracujúci na stavbách za zvlášť sťažených pracovných podmienok a v odlúčení od rodín,

zamestnanci zamestnávateľov stavebnej výroby pracujúci na stavbách za zvlášť sťažených pracovných podmienok a v odlúčení od rodín,

ďalší pracovníci, ktorí vykonávajú mimoriadne dôležité práce pre ekonomický rozvoj spoločnosti, a pracovníčky a osamelí pracovníci starajúci sa o viac detí.

ďalší zamestnanci, ktorí vykonávajú mimoriadne dôležité práce pre ekonomický rozvoj spoločnosti, a zamestnankyne a osamelí zamestnanci starajúci sa o viac detí.

Pracovníkom s pracovným časom nerovnomerne rozvrhnutým podľa [§ 85 ods. 2] , prípadne ďalším pracovníkom, ktorých práca podstatne závisí od poveternostných vplyvov, prislúcha za každý týždeň dovolenky čerpanej v období s nižšou potrebou práce ďalšia dovolenka v trvaní dvoch dní, najviac však jeden týždeň. Obdobie s nižšou potrebou práce ustanoví pracovnoprávnym predpisom príslušný ústredný orgán.

Zamestnancom s pracovným časom nerovnomerne rozvrhnutým podľa [§ 85 ods. 2] , prípadne ďalším zamestnancom, ktorých práca podstatne závisí od poveternostných vplyvov, prislúcha za každý týždeň dovolenky čerpanej v období s nižšou potrebou práce ďalšia dovolenka v trvaní dvoch dní, najviac však jeden týždeň. Obdobie s nižšou potrebou práce ustanoví pracovnoprávnym predpisom príslušný ústredný orgán.

Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj skončenie doterajšieho a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru pracovníka k tej istej organizácii.

Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj skončenie doterajšieho a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca u toho istého zamestnávateľa.

Pri krátení dovolenky stráca pracovník nárok na tú časť dovolenky, o ktorú sa mu dovolenka skrátila.

Pri krátení dovolenky stráca zamestnanec nárok na tú časť dovolenky, o ktorú sa mu dovolenka skrátila.

Dobu čerpania dovolenky určuje organizácia podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom príslušného odborového orgánu tak, aby si pracovník mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určení plánu dovoleniek treba prihliadať na úlohy organizácie a na oprávnené záujmy pracovníka. Ak sa pracovníkovi poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí aspoň jedna časť byť najmenej dva týždne, pokiaľ sa pracovník s organizáciou nedohodne inak. Určenú dobu čerpania dovolenky je organizácia povinná oznámiť pracovníkovi aspoň 14 dní vopred; táto doba sa môže výnimočne skrátiť, ak dá na to súhlas príslušný odborový orgán.

Dobu čerpania dovolenky určuje zamestnávateľ podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom príslušného odborového orgánu tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určení plánu dovoleniek treba prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Ak sa zamestnancovi poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí aspoň jedna časť byť najmenej dva týždne, pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Určenú dobu čerpania dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred; táto doba sa môže výnimočne skrátiť, ak dá na to súhlas príslušný odborový orgán.

Organizácia je povinná nahradiť pracovníkovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že organizácia zmenila jemu určenú dobu čerpania dovolenky alebo že ho z dovolenky odvolala.

Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ zmenil jemu určenú dobu čerpania dovolenky alebo že ho z dovolenky odvolal.

Organizácia nesmie určiť čerpanie dovolenky na dobu, keď pracovník vykonáva vojenskú činnú službu alebo civilnú službu, keď je uznaný práceneschopným pre chorobu alebo úraz, ani na dobu, po ktorú je pracovníčka na materskej dovolenke ( [§ 157] ). Na dobu ostatných prekážok v práci na strane pracovníka smie organizácia určiť pracovníkovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.

Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na dobu, keď zamestnanec vykonáva vojenskú činnú službu alebo civilnú službu, keď je uznaný práceneschopným pre chorobu alebo úraz, ani na dobu, po ktorú je zamestnankyňa na materskej dovolenke ( [§ 157] ). Na dobu ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca smie zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.

Ak pracovníčka požiada organizáciu o poskytnutie dovolenky tak, aby nadväzovala bezprostredne na skončenie materskej dovolenky ( [§ 157 ods. 1] ), je organizácia povinná jej žiadosti vyhovieť.

Ak zamestnankyňa požiada zamestnávateľa o poskytnutie dovolenky tak, aby nadväzovala bezprostredne na skončenie materskej dovolenky ( [§ 157 ods. 1] ), je zamestnávateľ povinný jej žiadosti vyhovieť.

Organizácia môže určiť pracovníkovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky pre vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že pracovník tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, prípadne do skončenia pracovného pomeru.

Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky pre vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, prípadne do skončenia pracovného pomeru.

Ak si pracovník nemohol dovolenku vyčerpať v kalendárnom roku z naliehavých prevádzkových dôvodov alebo preto, že organizácia neurčila jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci, je organizácia povinná poskytnúť ju pracovníkovi tak, aby sa skončila najneskôr do konca budúceho kalendárneho roka. Organizácia je však povinná určiť pracovníkovi čerpanie aspoň dvoch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, pokiaľ na ne má nárok.

Ak si zamestnanec nemohol dovolenku vyčerpať v kalendárnom roku z naliehavých prevádzkových dôvodov alebo preto, že zamestnávateľ neurčil jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci, je zamestnávateľ povinný poskytnúť ju zamestnancovi tak, aby sa skončila najneskôr do konca budúceho kalendárneho roka. Zamestnávateľ je však povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň dvoch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, pokiaľ na ne má nárok.

Spôsobilosť občana mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti (pracovnoprávna spôsobilosť) vzniká, pokiaľ ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď občan dovŕši 15 rokov veku; organizácia však nesmie s ním dojednať ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď tento občan ukončí povinnú školskú dochádzku.

Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, pokiaľ ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie s ním dojednať ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď táto fyzická osoba ukončí povinnú školskú dochádzku.

Pracovnoprávna spôsobilosť občana, ktorý ukončí povinnú školskú dochádzku v pomocnej škole pred dovŕšením 15 rokov veku, vzniká dňom ukončenia povinnej školskej dochádzky, najskôr však dňom dovŕšenia 14 rokov veku.

Zamestnanec môže uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti ( [§ 176] ) najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

Pracovník môže uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti ( [§ 176] ) najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

Vláda Slovenskej republiky nariadením ustanoví

Ak pracovník nastúpi počas dovolenky službu v ozbrojených silách alebo civilnú službu ak bol uznaný práceneschopným pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje; to neplatí, ak organizácia určila čerpanie dovolenky na dobu ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť pracovníka. Dovolenka pracovníčky sa prerušuje aj nástupom materskej dovolenky.

Ak zamestnanec nastúpi počas dovolenky službu v ozbrojených silách alebo civilnú službu ak bol uznaný práceneschopným pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje; to neplatí, ak zamestnávateľ určil čerpanie dovolenky na dobu ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Dovolenka zamestnankyne sa prerušuje aj nástupom materskej dovolenky.

Ak pripadne v dobe dovolenky pracovníka sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky. Ak organizácia určila pracovníkovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že by pripadlo do doby dovolenky, je povinná určiť mu náhradné voľno na iný deň.

Ak pripadne v dobe dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky. Ak zamestnávateľ určil zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že by pripadlo do doby dovolenky, je povinný určiť mu náhradné voľno na iný deň.

Ak pracovník zmení v priebehu toho istého kalendárneho roka zamestnanie, môže mu ktorákoľvek zo zúčastnených organizácií poskytnúť dovolenku (časť dovolenky), na ktorú mu vznikol (vznikne) nárok v druhej organizácii, ak o to pracovník požiada najneskôr pred skončením pracovného pomeru v doterajšej organizácii a zúčastnené organizácie sa dohodnú na úhrade vyplatenej náhrady mzdy za dovolenku (jej časť), na ktorú pracovníkovi v organizácii poskytujúcej dovolenku (jej časť) nárok nevznikol. Zmenou zamestnania podľa predchádzajúcej vety sa rozumie skončenie pracovného pomeru v doterajšej organizácii a nástup pracovníka bez zbytočného prieťahu do nového pracovného pomeru v inej organizácii.

Ak zamestnanec zmení v priebehu toho istého kalendárneho roka zamestnanie, môže mu ktorýkoľvek zo zúčastnených zamestnávateľov poskytnúť dovolenku (časť dovolenky), na ktorú mu vznikol (vznikne) nárok u druhého zamestnávateľa, ak o to zamestnanec požiada najneskôr pred skončením pracovného pomeru u doterajšieho zamestnávateľa a zúčastnení zamestnávatelia sa dohodnú na úhrade vyplatenej náhrady mzdy za dovolenku (jej časť), na ktorú zamestnancovi u zamestnávateľa poskytujúceho dovolenku (jej časť) nárok nevznikol. Zmenou zamestnania podľa predchádzajúcej vety sa rozumie skončenie pracovného pomeru u doterajšieho zamestnávateľa a nástup zamestnanca bez zbytočného prieťahu do nového pracovného pomeru u iného zamestnávateľa.

Pracovníkovi prislúcha za dobu čerpania dovolenky náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku a prípadné naturálne požitky.

Zamestnancovi prislúcha za dobu čerpania dovolenky náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku a prípadné naturálne požitky.

Náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku možno pracovníkovi poskytnúť len vtedy, ak pracovník nemohol vyčerpať dovolenku ani do konca budúceho kalendárneho roka

Náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku možno zamestnancovi poskytnúť len vtedy, ak zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku ani do konca budúceho kalendárneho roka

pretože mu organizácia neurčila dobu čerpania dovolenky alebo mu určila nesprávnu dĺžku dovolenky,

pretože mu zamestnávateľ neurčil dobu čerpania dovolenky alebo mu určil nesprávnu dĺžku dovolenky,

pre prekážky v práci na strane pracovníka,

pre prekážky v práci na strane zamestnanca,

Za dovolenku alebo jej časť, ktorú pracovník nemohol vyčerpať, prislúcha nárhada mzdy vo výške priemerného zárobku.

Za dovolenku alebo jej časť, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať, prislúcha náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku.

Pracovníkom uvedeným v [§ 102 ods. 4] prislúcha náhrada mzdy najviac za štyri týždne nevyčerpanej dovolenky.

Zamestnancom uvedeným v [§ 102 ods. 4] prislúcha náhrada mzdy najviac za štyri týždne nevyčerpanej dovolenky.

Pracovník je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol.

Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol.

Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením, ktoré doby sa posudzujú ako výkon práce, aj keď pracovník nepracuje.

Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením, ktoré doby sa posudzujú ako výkon práce, aj keď zamestnanec nepracuje.

Pracovníkom prislúcha za vykonanú prácu mzda.

Zamestnancom prislúcha za vykonanú prácu mzda.

Organizácie samostatne rozhodujú o uplatnení príslušnej formy základnej mzdy (úkolovej, podielovej alebo časovej), prípadne popri nej o uplatnení ďalších mzdových foriem ustanovených v mzdových predpisoch, prípadne v kolektívnych zmluvách.

Zamestnávatelia samostatne rozhodujú o uplatnení príslušnej formy základnej mzdy (úkolovej, podielovej alebo časovej), prípadne popri nej o uplatnení ďalších mzdových foriem ustanovených v mzdových predpisoch, prípadne v kolektívnych zmluvách.

Organizácie poskytujú pracovníkom mzdu podľa kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa a v ich rámci podľa podnikových kolektívnych zmlúv, prípadne vnútorných mzdových predpisov alebo pracovných zmlúv. Pokiaľ poskytovanie mzdy neupravujú kolektívne zmluvy vyššieho stupňa, poskytujú organizácie pracovníkom mzdu podľa mzdových predpisov a v ich rámci podľa podnikových kolektívnych zmlúv, prípadne vnútorných mzdových predpisov alebo pracovných zmlúv.

Zamestnávatelia poskytujú zamestnancom mzdu podľa kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa a v ich rámci podľa podnikových kolektívnych zmlúv, prípadne vnútorných mzdových predpisov alebo pracovných zmlúv. Pokiaľ poskytovanie mzdy neupravujú kolektívne zmluvy vyššieho stupňa, poskytujú zamestnávatelia zamestnancom mzdu podľa mzdových predpisov a v ich rámci podľa podnikových kolektívnych zmlúv, prípadne vnútorných mzdových predpisov alebo pracovných zmlúv.

Pracovníkom sa nezávisle od celkových výsledkov organizácie zaručujú nároky vzniknuté na tarifnú mzdu a mzdové príplatky ustanovené v mzdových predpisoch, prípadne v kolektívnych zmluvách vyššieho stupňa.

Zamestnancom sa nezávisle od celkových výsledkov zamestnávateľa zaručujú nároky vzniknuté na tarifnú mzdu a mzdové príplatky ustanovené v mzdových predpisoch, prípadne v kolektívnych zmluvách vyššieho stupňa.

Organizácia môže poskytovať pracovníkom v súvislosti s pracovným pomerom iné plnenia peňažnej hodnoty, naturálne požitky, prípadne iné nepeňažné plnenia iba vtedy, ak to ustanovuje právny predpis.

Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancom v súvislosti s pracovným pomerom iné plnenia peňažnej hodnoty, naturálne požitky, prípadne iné nepeňažné plnenia iba vtedy, ak to ustanovuje právny predpis.

Organizácia, ktorá prevádzkuje podnikateľskú činnosť, môže pracovníkovi po dohode s ním zriadiť osobný účet mzdy.

Zamestnávateľ, ktorý prevádzkuje podnikateľskú činnosť, môže zamestnancovi po dohode s ním zriadiť osobný účet mzdy.

Na osobný účet sa prevádza dohodnutá časť mzdy, na ktorú by inak pracovníkovi vznikol nárok; nemožno však naň prevádzať tarifnú mzdu a mzdové príplatky, prípadne ďalšie mzdové zložky, o ktorých to ustanovuje mzdový predpis alebo kolektívna zmluva. V kolektívnej zmluve možno tiež obmedziť okruh pracovníkov, ktorým možno osobný účet mzdy zriadiť.

Na osobný účet sa prevádza dohodnutá časť mzdy, na ktorú by inak zamestnancovi vznikol nárok; nemožno však naň prevádzať tarifnú mzdu a mzdové príplatky, prípadne ďalšie mzdové zložky, o ktorých to ustanovuje mzdový predpis alebo kolektívna zmluva. V kolektívnej zmluve možno tiež obmedziť okruh zamestnancov, ktorým možno osobný účet mzdy zriadiť.

Organizácia môže ustanoviť normy spotreby práce; pritom musí vziať do úvahy pracovné tempo primerané fyziologickým a neuropsychickým možnostiam, predpisy o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a čas na prirodzené potreby, jedenie a oddych.

Zamestnávateľ môže ustanoviť normy spotreby práce; pritom musí vziať do úvahy pracovné tempo primerané fyziologickým a neuropsychickým možnostiam, predpisy o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a čas na prirodzené potreby, jedenie a oddych.

Organizácia je povinná zabezpečiť, aby sa predpoklady pre uplatnenie noriem vytvorili pred začatím práce. Normy spotreby práce a ich zmeny sa musia pracovníkom oznámiť vždy pred začatím práce a nesmú sa uplatniť so spätnou platnosťou.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa predpoklady pre uplatnenie noriem vytvorili pred začatím práce. Normy spotreby práce a ich zmeny sa musia zamestnancom oznámiť vždy pred začatím práce a nesmú sa uplatniť so spätnou platnosťou.

Mzdové predpisy prípadne kolektívne zmluvy vyššieho stupňa ustanovujú, za akých podmienok, po akú dobu a v akej výške prislúcha pracovníkovi mzda alebo doplatok k dosiahnutej mzde, ak vykonáva v rámci pracovnej zmluvy prácu odmeňovanú nižšou mzdovu tarifou, než zodpovedá jeho kvalifikácii, prípadne práci, na ktorú bol prevedený na základe dohodnutej zmeny pracovnej zmluvy.

Mzdové predpisy prípadne kolektívne zmluvy vyššieho stupňa ustanovujú, za akých podmienok, po akú dobu a v akej výške prislúcha zamestnancovi mzda alebo doplatok k dosiahnutej mzde, ak vykonáva v rámci pracovnej zmluvy prácu odmeňovanú nižšou mzdovou tarifou, než zodpovedá jeho kvalifikácii, prípadne práci, na ktorú bol prevedený na základe dohodnutej zmeny pracovnej zmluvy.

Ak je pracovník prevedený na inú prácu pre prestoj ( [§ 129] ), ktorý zavinil, prislúcha mu mzda podľa vykonávanej práce. V mzdových predpisoch, v kolektívnych zmluvách vyššieho stupňa, prípadne v ich rámci sa v podnikových kolektívnych zmluvách ustanovuje, v akej výške prislúcha pracovníkovi mzda, ak prestoj nezavinil alebo ak bol prevedený na inú prácu pre prerušenie práce spôsobené nepriaznivými poveternostnými vplyvmi.

Ak je zamestnanec prevedený na inú prácu pre prestoj ( [§ 129] ), ktorý zavinil, prislúcha mu mzda podľa vykonávanej práce. V mzdových predpisoch, v kolektívnych zmluvách vyššieho stupňa, prípadne v ich rámci sa v podnikových kolektívnych zmluvách ustanovuje, v akej výške prislúcha zamestnancovi mzda, ak prestoj nezavinil alebo ak bol prevedený na inú prácu pre prerušenie práce spôsobené nepriaznivými poveternostnými vplyvmi.

Ak je pracovník prevedený na inú prácu, než bola dojednaná, pretože to vyžadovalo odvrátenie živelnej udalosti alebo inej hroziacej nehody alebo zmiernenie ich bezprostredných následkov [ [§ 37 ods. 4 písm. b)] ], prislúcha mu mzda podľa vykonávanej práce, najmenej však vo výške priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred prevedením.

Ak je zamestnanec prevedený na inú prácu, než bola dojednaná, pretože to vyžadovalo odvrátenie živelnej udalosti alebo inej hroziacej nehody alebo zmiernenie ich bezprostredných následkov [ [§ 37 ods. 4 písm. b)] ], prislúcha mu mzda podľa vykonávanej práce, najmenej však vo výške priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred prevedením.

Ak je pracovník prevedený na inú prácu, než bola dojednaná, pretože proti nemu bolo začaté trestné konanie pre podozrenie z úmyselnej trestnej činnosti uvedenej v [§ 37 ods. 2 písm. b)] , prislúcha mu mzda podľa vykonávanej práce; ak však nebude právoplatne odsúdený pre úmyslený trestný čin spáchaný pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na škodu na majetku organizácie, prislúcha pracovníkovi za dobu prevedenia doplatok do výšky priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred prevedením.

Ak je zamestnanec prevedený na inú prácu, než bola dojednaná, pretože proti nemu bolo začaté trestné konanie pre podozrenie z úmyselnej trestnej činnosti uvedenej v [§ 37 ods. 2 písm. b)] , prislúcha mu mzda podľa vykonávanej práce; ak však nebude právoplatne odsúdený pre úmyslený trestný čin spáchaný pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na škodu na majetku zamestnávateľa, prislúcha zamestnancovi za dobu prevedenia doplatok do výšky priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred prevedením.

Ak pracovník vykonával prácu, na ktorú bol proti svojej vôli protiprávne prevedený, prislúcha mu mzda podľa vykonávanej práce, najmenej však vo výške priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred prevedením.

Ak zamestnanec vykonával prácu, na ktorú bol proti svojej vôli protiprávne prevedený, prislúcha mu mzda podľa vykonávanej práce, najmenej však vo výške priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred prevedením.

Ak je pracovník prevedený na prácu, pre ktorú je určená nižšia mzda, z dôvodov karanténneho opatrenia, ktoré mu bolo uložené podľa predpisov o starostlivosti o zdravie ľudu, prislúcha mu mzda podľa vykonávanej práce, najmenej však vo výške priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred prevedením. Vláda Českej republiky a vláda Slovenskej republiky môžu ustanoviť nariadením, za akých podmienok uhradí príslušný orgán štátnej správy náklady na prípadný doplatok mzdy organizácii, ktorá ho poskytla.

Ak je zamestnanec prevedený na prácu, pre ktorú je určená nižšia mzda, z dôvodov karanténneho opatrenia, ktoré mu bolo uložené podľa predpisov o starostlivosti o zdravie ľudu, prislúcha mu mzda podľa vykonávanej práce, najmenej však vo výške priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred prevedením. Vláda Českej republiky a vláda Slovenskej republiky môžu ustanoviť nariadením, za akých podmienok uhradí príslušný orgán štátnej správy náklady na prípadný doplatok mzdy zamestnávateľovi, ktorý ho poskytol.

Ak je pracovník prevedený na prácu, pre ktorú je určená nižšia mzda, pre ohrozenie chorobou z povolania, je odmeňovaný podľa ustanovenia predchádzajúceho odseku s tým, že sa mu priemerný zárobok zaručuje po dobu prevedenia, najdlhšie však po dobu 12 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa prevedenia. To platí aj vtedy, ak pracovník prejde podľa predchádzajúcej vety do pracovného pomeru v inej organizácii, pretože pre neho doterajšia organizácia nemá inú vhodnú prácu; doterajšia organizácia je povinná nahradiť organizácii, do ktorej pracovník prešiel, vyplatený doplatok mzdy. Do doby 12 mesiacov sa nezapočítava doba, po ktorú nebol pracovník v pracovnom pomere.

Ak je zamestnanec prevedený na prácu, pre ktorú je určená nižšia mzda, pre ohrozenie chorobou z povolania, je odmeňovaný podľa ustanovenia predchádzajúceho odseku s tým, že sa mu priemerný zárobok zaručuje po dobu prevedenia, najdlhšie však po dobu 12 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa prevedenia. To platí aj vtedy, ak zamestnanec prejde podľa predchádzajúcej vety do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, pretože pre neho doterajší zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu; doterajší zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnávateľovi, ku ktorému zamestnanec prešiel, vyplatený doplatok mzdy. Do doby 12 mesiacov sa nezapočítava doba, po ktorú nebol zamestnanec v pracovnom pomere.

Doplatok do priemerného zárobku pracovníkovi neprislúcha, ak nedosahuje pri práci, na ktorú bol prevedený, vlastným zavinením priemerný výkon dosahovaný pracovníkmi vykonávajúcimi rovnakú prácu.

Doplatok do priemerného zárobku zamestnancovi neprislúcha, ak nedosahuje pri práci, na ktorú bol prevedený, vlastným zavinením priemerný výkon dosahovaný zamestnancami vykonávajúcimi rovnakú prácu.

Za prácu nadčas ( [§ 96] ) poskytuje organizácia pracovníkovi popri dosiahnutej mzde príplatok vo výške najmenej 25 % mzdovej tarify, a ak ide o prácu nadčas v noci alebo v dňoch nepretržitého odpočinku v týždni, príplatok vo výške najmenej 50 % mzdovej tarify.

Za prácu nadčas ( [§ 96] ) poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi popri dosiahnutej mzde príplatok vo výške najmenej 25 % mzdovej tarify, a ak ide o prácu nadčas v noci alebo v dňoch nepretržitého odpočinku v týždni, príplatok vo výške najmenej 50 % mzdovej tarify.

Organizácia môže pracovníkovi po dohode s ním poskytnúť za dobu práce nadčas namiesto príplatku náhradné voľno, a to najneskôr v dobe troch kalendárnych mesiacov po výkone práce nadčas, pokiaľ sa nedojednala iná doba. Ak organizácia neposkytne pracovníkovi náhradné voľno v dobe uvedenej v predchádzajúcej vete, prislúcha mu popri dosiahnutej mzde za prácu nadčas príplatok podľa odseku 1.

Zamestnávateľ môže zamestnancovi po dohode s ním poskytnúť za dobu práce nadčas namiesto príplatku náhradné voľno, a to najneskôr v dobe troch kalendárnych mesiacov po výkone práce nadčas, pokiaľ sa nedojednala iná doba. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno v dobe uvedenej v predchádzajúcej vete, prislúcha mu popri dosiahnutej mzde za prácu nadčas príplatok podľa odseku 1.

Niektorým skupinám pracovníkov, najmä vykonávajúcim riadiace práce alebo práce spojené so zvýšenou zodpovednosťou, možno v mzdových predpisoch, prípadne v kolektívnych zmluvách vyššieho stupňa ustanoviť mzdu tak, aby sa v nej už prihliadlo na prípadnú prácu nadčas. To neplatí o práci nadčas vykonávanej v noci alebo v deň pracovného pokoja, prípadne v ďalších prípadoch ustanovených mzdovými predpismi, prípadne kolektívnymi zmluvami vyššieho stupňa. V mzde vedúceho organizácie sa vždy prihliadne na všetku prácu nadčas.

Niektorým skupinám zamestnancov, najmä vykonávajúcim riadiace práce alebo práce spojené so zvýšenou zodpovednosťou, možno v mzdových predpisoch, prípadne v kolektívnych zmluvách vyššieho stupňa ustanoviť mzdu tak, aby sa v nej už prihliadlo na prípadnú prácu nadčas. To neplatí o práci nadčas vykonávanej v noci alebo v deň pracovného pokoja, prípadne v ďalších prípadoch ustanovených mzdovými predpismi, prípadne kolektívnymi zmluvami vyššieho stupňa. V mzde vedúceho zamestnanca, ktorý je štatutárnym orgánom sa vždy prihliadne na všetku prácu nadčas.

Za nočnú prácu ( [§ 99] ) a za prácu vo výškach je organizácia povinná poskytovať pracovníkom mzdové príplatky. Ich výšku a podmienky pre ich poskytovanie ustanovujú mzdové predpisy alebo kolektívne zmluvy vyššieho stupňa.

Za nočnú prácu ( [§ 99] ) a za prácu vo výškach je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancom mzdové príplatky. Ich výšku a podmienky pre ich poskytovanie ustanovujú mzdové predpisy alebo kolektívne zmluvy vyššieho stupňa.

Za prácu vo sviatok prislúcha pracovníkovi za každú odpracovnú hodinu popri mzde príplatok vo výške jeho priemerného zárobku pripadajúceho na jednu hodinu. Príplatok sa poskytuje aj za prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deň nepretržitého odpočinku v týždni.

Za prácu vo sviatok prislúcha zamestnancovi za každú odpracovanú hodinu popri mzde príplatok vo výške jeho priemerného zárobku pripadajúceho na jednu hodinu. Príplatok sa poskytuje aj za prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deň nepretržitého odpočinku v týždni.

Príplatok za prácu vo sviatok neprislúcha pracovníkovi,

Príplatok za prácu vo sviatok neprislúcha zamestnancovi,

ktorému sa za prácu vykonávanú vo sviatok poskytne náhradné voľno; toto náhradné voľno môže organizácia pracovníkovi poskytnúť len na jeho žiadosť,

ktorému sa za prácu vykonávanú vo sviatok poskytne náhradné voľno; toto náhradné voľno môže zamestnávateľ zamestnancovi poskytnúť len na jeho žiadosť,

u ktorého sa prihliadlo na prípadnú prácu nadčas už pri určení mzdy; za prácu vykonávanú vo sviatok mu prislúcha náhradné voľno, ktoré organizácia musí poskytnúť, pokiaľ sa s ním nedohodne inak, v dobe do troch kalendárnych mesiacov, inak pracovníkovi vznikne nárok na príplatok za prácu vo sviatok.

u ktorého sa prihliadlo na prípadnú prácu nadčas už pri určení mzdy; za prácu vykonávanú vo sviatok mu prislúcha náhradné voľno, ktoré zamestnávateľ musí poskytnúť, pokiaľ sa s ním nedohodne inak, v dobe do troch kalendárnych mesiacov, inak zamestnancovi vznikne nárok na príplatok za prácu vo sviatok.

Pracovníkovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, prislúcha náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku, pokiaľ mu mzda ušla v dôsledku sviatku. Náhrada mzdy v tejto výške prislúcha pracovníkovi aj za deň, v ktorom sa mu poskytlo za prácu vo sviatok náhradné voľno.

Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, prislúcha náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku, pokiaľ mu mzda ušla v dôsledku sviatku. Náhrada mzdy v tejto výške prislúcha zamestnancovi aj za deň, v ktorom sa mu poskytlo za prácu vo sviatok náhradné voľno.

Náhrada mzdy za sviatok neprislúcha pracovníkovi, ktorý neospravedlnene zameškal smenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo bezprostredne po ňom nasledujúcu alebo smenu nariadenú organizáciou na sviatok ( [§ 91 ods. 4] ), prípadne časť niektorej z týchto smien.

Náhrada mzdy za sviatok neprislúcha zamestnancovi, ktorý neospravedlnene zameškal smenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo bezprostredne po ňom nasledujúcu alebo smenu nariadenú zamestnávateľom na sviatok ( [§ 91 ods. 4] ), prípadne časť niektorej z týchto smien.

Ak pracovník vyrobí zavinene svojou chybnou prácou nepodarok (chybný výrobok), neprislúcha mu za prácu na ňom mzda. Ak možno nepodarok opraviť a ak pracovník urobí opravu sám, prislúcha mu mzda za prácu na tomto výrobku, nie však mzda za vykonanie opravy. Ak pracovník nepodarok nezavinil, prislúcha mu mzda ako za bezchybnú prácu. Táto mzda mu prislúcha aj vtedy, ak sa mu po oznámení závady neuložilo zastaviť prácu. Obdobne ako pri nepodarkoch sa postupuje aj pri chybnom vykonávaní montáží, opráv, úprav a stavebných prác.

Ak zamestnanec vyrobí zavinene svojou chybnou prácou nepodarok (chybný výrobok), neprislúcha mu za prácu na ňom mzda. Ak možno nepodarok opraviť a ak zamestnanec urobí opravu sám, prislúcha mu mzda za prácu na tomto výrobku, nie však mzda za vykonanie opravy. Ak zamestnanec nepodarok nezavinil, prislúcha mu mzda ako za bezchybnú prácu. Táto mzda mu prislúcha aj vtedy, ak sa mu po oznámení závady neuložilo zastaviť prácu. Obdobne ako pri nepodarkoch sa postupuje aj pri chybnom vykonávaní montáží, opráv, úprav a stavebných prác.

Mzda a náhrada mzdy je splatná pozadu za mesačné obdobie, pokiaľ v podnikovej kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nebolo dohodnuté iné obdobie, a to v najbližšom výplatnom termíne po uplynutí obdobia, za ktoré sa poskytuje. V podnikovej kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve možno tiež dohodnúť, že sa niektoré zložky mzdy s výnimkou zaručenej mzdy vyplatia v neskoršom výplatnom termíne, najneskôr však v dobe troch mesiacov po uplynutí obdobia, za ktoré sa poskytujú. Mzda a náhrada mzdy sa vypláca vo výplatných termínoch určených podľa zásad ustanovených vyhláškou ministerstva financií vydanou po dohode s ministerstvom práce a sociálnych vecí.

Mzda a náhrada mzdy je splatná pozadu za mesačné obdobie, pokiaľ v podnikovej kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nebolo dohodnuté iné obdobie, a to v najbližšom výplatnom termíne po uplynutí obdobia, za ktoré sa poskytuje. V podnikovej kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve možno tiež dohodnúť, že sa niektoré zložky mzdy s výnimkou zaručenej mzdy vyplatia v neskoršom výplatnom termíne, najneskôr však v dobe troch mesiacov po uplynutí obdobia, za ktoré sa poskytujú. Mzda a náhrada mzdy sa vypláca vo výplatných termínoch určených podľa zásad ustanovených vyhláškou Ministerstva financií Slovenskej republiky vydanou po dohode s ministerstvom práce a sociálnych vecí.

Na žiadosť pracovníka mu musí byť mzda a náhrada mzdy splatná počas dovolenky na zotavenie vyplatená pred nastúpením dovolenky.

Na žiadosť zamestnanca mu musí byť mzda a náhrada mzdy splatná počas dovolenky na zotavenie vyplatená pred nastúpením dovolenky.

Pri skončení pracovného pomeru vyplatí organizácia pracovníkovi na jeho žiadosť mzdu a náhradu mzdy splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak to umožňuje technika výpočtu miezd.

Pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi na jeho žiadosť mzdu a náhradu mzdy splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak to umožňuje technika výpočtu miezd.

Spôsobilosť na právne úkony podľa predchádzajúceho ustanovenia môže pracovník stratiť len rozhodnutím súdu. Právne úkony, na ktoré nie je spôsobilý, robí za neho jeho zástupca; nemôže však za neho uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti.

Spôsobilosť na právne úkony podľa predchádzajúceho ustanovenia môže zamestnanec stratiť len rozhodnutím súdu. Právne úkony, na ktoré nie je spôsobilý, robí za neho jeho zástupca; nemôže však za neho uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti.

Súd spôsobilosť pracovníka na právne úkony obmedzí a určí v rozhodnutí rozsah tohto obmedzenia, ak pracovník pre duševnú poruchu, ktorá nie je len prechodná, alebo pre nadmerné požívanie alkoholických nápojov alebo iných omamných prostriedkov či jedov je schopný robiť len niektoré právne úkony.

Súd spôsobilosť zamestnanca na právne úkony obmedzí a určí v rozhodnutí rozsah tohto obmedzenia, ak zamestnanec pre duševnú poruchu, ktorá nie je len prechodná, alebo pre nadmerné požívanie alkoholických nápojov alebo iných omamných prostriedkov či jedov je schopný robiť len niektoré právne úkony.

Ak pracovník pre duševnú poruchu, ktorá nie je len prechodná, nie je vôbec schopný robiť právne úkony, súd ho spôsobilosti na právne úkony pozbaví.

Ak zamestnanec pre duševnú poruchu, ktorá nie je len prechodná, nie je vôbec schopný robiť právne úkony, súd ho spôsobilosti na právne úkony pozbaví.

Mzda a náhrada mzdy sa vypláca pracovníkovi v peniazoch. V inom druhu plnenia sa poskytuje len vo výnimočných prípadoch ustanovených mzdovými predpismi.

Mzda a náhrada mzdy sa vypláca zamestnancovi v peniazoch. V inom druhu plnenia sa poskytuje len vo výnimočných prípadoch ustanovených mzdovými predpismi.

Mzda a náhrada mzdy sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku. Výnimku môže určiť organizácia s predchádzajúcim súhlasom príslušného odborového orgánu, ak je to z prevádzkových dôvodov nevyhnutne potrebné. Ak sa pracovník nemôže dostaviť pre výplatu z vážnych dôvodov, prípadne ak pracuje na vzdialenom pracovisku, zašle mu organizácia mzdu (náhradu mzdy) v deň určený pre jej výplatu, prípadne najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň na svoje náklady a nebezpečenstvo, pokiaľ sa nedohodnú inak.

Mzda a náhrada mzdy sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku. Výnimku môže určiť zamestnávateľ s predchádzajúcim súhlasom príslušného odborového orgánu, ak je to z prevádzkových dôvodov nevyhnutne potrebné. Ak sa zamestnanec nemôže dostaviť pre výplatu z vážnych dôvodov, prípadne ak pracuje na vzdialenom pracovisku, zašle mu zamestnávateľ mzdu (náhradu mzdy) v deň určený pre jej výplatu, prípadne najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň na svoje náklady a nebezpečenstvo, pokiaľ sa nedohodnú inak.

Pri mesačnom vyúčtovaní mzdy (náhrady mzdy) je organizácia povinná vydať pracovníkovi písomný doklad obsahujúci údaje o jednotlivých zložkách mzdy (náhrady mzdy) a o vykonaných zrážkach. Na žiadosť pracovníka predloží mu organizácia na nahliadnutie doklady, na základe ktorých bola mzda (náhrada mzdy) vypočítaná.

Pri mesačnom vyúčtovaní mzdy (náhrady mzdy) je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi písomný doklad obsahujúci údaje o jednotlivých zložkách mzdy (náhrady mzdy) a o vykonaných zrážkach. Na žiadosť zamestnanca predloží mu zamestnávateľ na nahliadnutie doklady, na základe ktorých bola mzda (náhrada mzdy) vypočítaná.

Pracovník môže na prijatie mzdy (náhrady mzdy) písomne splnomocniť inú osobu. Manželovi možno mzdu (náhradu mzdy) vyplatiť len na základe písomného splnomocnenia. Bez písomného splnomocnenia možno vyplatiť mzdu (náhradu mzdy) inej osobe než pracovníkovi, len pokiaľ to ustanovuje zákon. [8)](#poznamky.poznamka-8)

Zamestnanec môže na prijatie mzdy (náhrady mzdy) písomne splnomocniť inú osobu. Manželovi možno mzdu (náhradu mzdy) vyplatiť len na základe písomného splnomocnenia. Bez písomného splnomocnenia možno vyplatiť mzdu (náhradu mzdy) inej osobe než zamestnancovi, len pokiaľ to ustanovuje zákon. [8)](#poznamky.poznamka-8)

Na žiadosť pracovníka je organizácia povinná pri výplate miezd (náhrad miezd), prípadne iných peňažných plnení v prospech pracovníka po vykonaní prípadných zrážok zo mzdy podľa príslušných právnych predpisov poukázať sumu určenú pracovníkom na jeho účet v česko-slovenskom peňažnom ústave.

Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný pri výplate miezd (náhrad miezd), prípadne iných peňažných plnení v prospech zamestnanca po vykonaní prípadných zrážok zo mzdy podľa príslušných právnych predpisov poukázať sumu určenú zamestnancom na jeho účet v česko-slovenskom peňažnom ústave.

Zrážky zo mzdy (náhrady mzdy) možno vykonať len na základe dohody o zrážkach zo mzdy. Inak môže organizácia zraziť zo mzdy (náhrady mzdy) len

Zrážky zo mzdy (náhrady mzdy) možno vykonať len na základe dohody o zrážkach zo mzdy. Inak môže zamestnávateľ zraziť zo mzdy (náhrady mzdy) len

preddavok na mzdu (jej zložku), ktorú je pracovník povinný vrátiť preto, že neboli splnené podmienky pre priznanie tejto mzdy (jej zložky),

preddavok na mzdu (jej zložku), ktorú je zamestnanec povinný vrátiť preto, že neboli splnené podmienky pre priznanie tejto mzdy (jej zložky),

sumy prepadajúce štátu v dôsledku právoplatne uloženého nápravného opatrenia a peňažné tresty (pokuty), ako aj náhrady uložené pracovníkovi vykonateľným rozhodnutím príslušných orgánov,

sumy prepadajúce štátu v dôsledku právoplatne uloženého nápravného opatrenia a peňažné tresty (pokuty), ako aj náhrady uložené zamestnancovi vykonateľným rozhodnutím príslušných orgánov,

preplatky na dávkach nemocenského poistenia, pokiaľ je pracovník povinný ich vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa právnych predpisov o nemocenskom poistení,

preplatky na dávkach nemocenského poistenia, pokiaľ je zamestnanec povinný ich vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa právnych predpisov o nemocenskom poistení,

neprávom prijaté sumy dávok sociálneho zabezpečenia, pokiaľ je pracovník povinný ich vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa právnych predpisov o sociálnom zabezpečení,

neprávom prijaté sumy dávok sociálneho zabezpečenia, pokiaľ je zamestnanec povinný ich vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa právnych predpisov o sociálnom zabezpečení,

náborové a iné príspevky, ako aj náhrady sťahovacích výdavkov, ktoré boli pracovníkovi vyplatené v nábore a ktoré je pracovník povinný podľa pracovnoprávnych predpisov vrátiť,

náborové a iné príspevky, ako aj náhrady sťahovacích výdavkov, ktoré boli zamestnancovi vyplatené v nábore a ktoré je zamestnanec povinný podľa pracovnoprávnych predpisov vrátiť,

náhradu mzdy za dovolenku na zotavenie, na ktorú pracovník stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol,

náhradu mzdy za dovolenku na zotavenie, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol,

sumy rodičovského príspevku, ktoré je pracovníčka (pracovník) povinná vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa [zákona o rodičovskom príspevku] ,

sumy rodičovského príspevku, ktoré je zamestnankyňa (zamestnanec) povinná vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa [zákona o rodičovskom príspevku] ,

neprávom prijaté hmotné zabezpečenie uchádzačov o zamestnanie alebo jeho zvýšenie alebo hmotné zabezpečenie poskytnuté ako preddavok, pokiaľ je pracovník povinný ho vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa zákona o zamestnanosti,

neprávom prijaté hmotné zabezpečenie uchádzačov o zamestnanie alebo jeho zvýšenie alebo hmotné zabezpečenie poskytnuté ako preddavok, pokiaľ je zamestnanec povinný ho vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa zákona o zamestnanosti,

Uplatnenie mzdových zložiek, foriem mzdy a ich zmien, ustanovenie konkrétnych podmienok pre poskytovanie príslušnej mzdovej zložky, zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce a opatrenia na použitie prostriedkov na mzdy vykonáva organizácia po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom, ak nie je príslušná úprava vykonaná v kolektívnej zmluve.

Uplatnenie mzdových zložiek, foriem mzdy a ich zmien, ustanovenie konkrétnych podmienok pre poskytovanie príslušnej mzdovej zložky, zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce a opatrenia na použitie prostriedkov na mzdy vykonáva zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom, ak nie je príslušná úprava vykonaná v kolektívnej zmluve.

Podľa zásad schválených vládou Slovenskej republiky ustanoví ministerstvo práce a sociálnych vecí mzdovými a ďalšími pracovnoprávnymi predpismi:

Ministerstvo spravodlivosti Slovenskej republiky po dohode s Ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky ustanoví vyhláškou odmeny za pracovnú pohotovosť sudcov a justičných čakateľov a spôsob nariaďovania pracovnej pohotovosti.

Organizácia poskytne pracovníkovi pracovné voľno v nevyhnutne potrebnom rozsahu na výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, pokiaľ túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno v nevyhnutne potrebnom rozsahu na výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, pokiaľ túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času.

Krátkodobo uvoľnenému pracovníkovi pre výkon verejnej funkcie a občianskej povinnosti poskytne organizácia, v ktorej je pracovník v pracovnom pomere, náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Pracovníkovi uvoľnenému dlhodobe pre výkon verejnej funkcie poskytne organizácia, pre ktorú bol uvoľnený, primeranú odmenu, ktorá sa posudzuje ako mzda; náhrada mzdy od organizácie, v ktorej je v pracovnom pomere, mu nepatrí.

Krátkodobo uvoľnenému zamestnancovi pre výkon verejnej funkcie a občianskej povinnosti poskytne zamestnávateľ, u ktorého je zamestnanec v pracovnom pomere, náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Zamestnancovi uvoľnenému dlhodobe pre výkon verejnej funkcie poskytne zamestnávateľ, pre ktorého bol uvoľnený, primeranú odmenu, ktorá sa posudzuje ako mzda; náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, mu nepatrí.

Vláda Slovenskej republiky môže určiť nariadením, kedy pri krátkodobom uvoľnení pracovníka mu poskytne náhradu mzdy organizácia, pre ktorú je v tom čase činný, alebo kedy táto organizácia uhradí náhradu mzdy organizácii, ktorá ho uvoľnila.

Vláda Slovenskej republiky môže určiť nariadením, kedy pri krátkodobom uvoľnení zamestnanca mu poskytne náhradu mzdy zamestnávateľ, pre ktorého je v tom čase činný, alebo kedy tento zamestnávateľ uhradí náhradu mzdy zamestnávateľovi, ktorý ho uvoľnil.

V kolektívnych zmluvách možno zvýšiť nároky pracovníkov na pracovné voľno, prípadne náhradu mzdy nad rozsah ustanovený v pracovnoprávnom predpise vydanom podľa odseku 4, prípadne rozšíriť ich okruh o ďalšie prípady, ktoré organizácia posudzuje ako iné úkony vo všeobecnom záujme, a ustanoviť pre pracovníkov priaznivejšie podmienky poskytovania pracovného voľna a náhrady mzdy; náhrada mzdy nesmie pritom prekročiť výšku priemerného zárobku. Pre organizácie, ktoré neprevádzkujú podnikateľskú činnosť, možno takto ustanoviť iba nároky na pracovné voľno bez náhrady mzdy, prípadne ustanoviť priaznivejšie podmienky pre jeho poskytovanie.

V kolektívnych zmluvách možno zvýšiť nároky zamestnancov na pracovné voľno, prípadne náhradu mzdy nad rozsah ustanovený v pracovnoprávnom predpise vydanom podľa odseku 4, prípadne rozšíriť ich okruh o ďalšie prípady, ktoré zamestnávateľ posudzuje ako iné úkony vo všeobecnom záujme, a ustanoviť pre zamestnancov priaznivejšie podmienky poskytovania pracovného voľna a náhrady mzdy; náhrada mzdy nesmie pritom prekročiť výšku priemerného zárobku. Pre zamestnávateľov, ktorí neprevádzkujú podnikateľskú činnosť, možno takto ustanoviť iba nároky na pracovné voľno bez náhrady mzdy, prípadne ustanoviť priaznivejšie podmienky pre jeho poskytovanie.

Pracovníkovi, ktorý nastupuje vojenskú základnú (náhradnú) službu alebo civilnú službu, poskytuje organizácia náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za prvé dva týždne tejto služby; v kolektívnych zmluvách možno ustanoviť nárok pracovníka na náhradu mzdy za ďalšiu dobu, prípadne možnosť organizácie náhradu mzdy za ďalšiu dobu poskytnúť. Táto náhrada mzdy je splatná najneskôr tri dni predo dňom určeným na nástup služby.

Zamestnancovi, ktorý nastupuje vojenskú základnú (náhradnú) službu alebo civilnú službu, poskytuje zamestnávateľ náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za prvé dva týždne tejto služby; v kolektívnych zmluvách možno ustanoviť nárok zamestnanca na náhradu mzdy za ďalšiu dobu, prípadne možnosť zamestnávateľa náhradu mzdy za ďalšiu dobu poskytnúť. Táto náhrada mzdy je splatná najneskôr tri dni predo dňom určeným na nástup služby.

Za každú smenu (pracovný deň) alebo jej prevažnú časť, ktorú pracovník neospravedlnene zamešká v dobe štyroch týzdňov bezprostredne predchádzajúcich nástupu vojenskej služby alebo civilnej služby, môže mu organizácia skrátiť náhradu mzdy za jeden až tri dni; ak pracovník zamešká neospravedlnene smenu alebo jej prevažnú časť v čase po vyplatení náhrady mzdy, je povinný vrátiť organizácii sumu zodpovedajúcu skráteniu náhrady mzdy.

Za každú smenu (pracovný deň) alebo jej prevažnú časť, ktorú zamestnanec neospravedlnene zamešká v dobe štyroch týždňov bezprostredne predchádzajúcich nástupu vojenskej služby alebo civilnej služby, môže mu zamestnávateľ skrátiť náhradu mzdy za jeden až tri dni; ak zamestnanec zamešká neospravedlnene smenu alebo jej prevažnú časť v čase po vyplatení náhrady mzdy, je povinný vrátiť zamestnávateľovi sumu zodpovedajúcu skráteniu náhrady mzdy.

Pri vojenskom cvičení a ďalších druhoch služby v ozbrojených silách, s výnimkou vojenskej základnej (náhradnej) služby a pri výkone civilnej služby namiesto vojenského cvičenia, prislúcha pracovníkovi od organizácie po dobu tejto služby náhrada mzdy vo výške určenej nariadením vlády Slovenskej republiky. V kolektívnych zmluvách možno výšku náhrady mzdy ustanovenej podľa predchádzajúcej vety zvýšiť; náhrada mzdy nesmie pritom prekročiť výšku priemerného zárobku.

Pri vojenskom cvičení a ďalších druhoch služby v ozbrojených silách, s výnimkou vojenskej základnej (náhradnej) služby a pri výkone civilnej služby namiesto vojenského cvičenia, prislúcha zamestnancovi od zamestnávateľa po dobu tejto služby náhrada mzdy vo výške určenej nariadením vlády Slovenskej republiky. V kolektívnych zmluvách možno výšku náhrady mzdy ustanovenej podľa predchádzajúcej vety zvýšiť; náhrada mzdy nesmie pritom prekročiť výšku priemerného zárobku.

Ak pracovník vykonáva po skončení jedného druhu služby v ozbrojených silách bezprostredne službu toho istého alebo iného druhu alebo civilnú službu, posudzuje sa nadväzujúca služba z hľadiska nároku na náhradu mzdy ako pokračovanie predchádzajúcej služby; ak vykonáva vojenskú základnú (náhradnú) službu v dvoch alebo viacerých častiach, prislúcha mu pred nastúpením druhej alebo ďalšej časti tejto služby od organizácie náhrada mzdy za jeden týždeň odo dňa určeného na nastúpenie druhej alebo ďalšej časti tejto služby.

Ak zamestnanec vykonáva po skončení jedného druhu služby v ozbrojených silách bezprostredne službu toho istého alebo iného druhu alebo civilnú službu, posudzuje sa nadväzujúca služba z hľadiska nároku na náhradu mzdy ako pokračovanie predchádzajúcej služby; ak vykonáva vojenskú základnú (náhradnú) službu v dvoch alebo viacerých častiach, prislúcha mu pred nastúpením druhej alebo ďalšej časti tejto služby od zamestnávateľa náhrada mzdy za jeden týždeň odo dňa určeného na nastúpenie druhej alebo ďalšej časti tejto služby.

Po skončení služby v ozbrojených silách alebo civilnej služby prislúcha pracovníkovi mzda odo dňa opätovného nastúpenia do práce.

Po skončení služby v ozbrojených silách alebo civilnej služby prislúcha zamestnancovi mzda odo dňa opätovného nastúpenia do práce.

Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením, v akom rozsahu možno poskytovať pracovníkom v súvislosti s nástupom služby v ozbrojených silách alebo civilnej služby pracovné voľno s nárokom na náhradu mzdy.

Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením, v akom rozsahu možno poskytovať zamestnancom v súvislosti s nástupom služby v ozbrojených silách alebo civilnej služby pracovné voľno s nárokom na náhradu mzdy.

Náhradu mzdy vyplatenú pracovníkovi podľa odsekov 1 až 4 pri výkone služby v ozbrojených silách uhradí organizácii príslušný štátny orgán vojenskej správy a pri výkone civilnej služby príslušný orgán štátnej správy. Neuhrádza sa náhrada mzdy vyplatená rozpočtovou organizáciou a náhrada mzdy vyplývajúca z kolektívnej zmluvy nad rozsah ustanovený právnym predpisom.

Náhradu mzdy vyplatenú zamestnancovi podľa odsekov 1 až 4 pri výkone služby v ozbrojených silách uhradí zamestnávateľovi príslušný štátny orgán vojenskej správy a pri výkone civilnej služby príslušný orgán štátnej správy. Neuhrádza sa náhrada mzdy vyplatená rozpočtovou organizáciou a náhrada mzdy vyplývajúca z kolektívnej zmluvy nad rozsah ustanovený právnym predpisom.

Organizácia poskytne pracovníkovi, ktorý je povolaný na školenie usporiadané spoločenskými organizáciami, pracovné voľno, pokiaľ tomu nebránia dôležité prevádzkové dôvody. Náhradu mzdy za dobu školenia a cestovné náhrady po dobu školenia a v súvislosti s ním poskytuje pracovníkovi spoločenská organizácia; môže sa však s organizáciou dohodnúť, že náhradu mzdy v dohodnutej výške bude pracovníkovi po dobu školenia poskytovať organizácia a že spoločenská organizácia jej vyplatené sumy uhradí.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi, ktorý je povolaný na školenie usporiadané združeniami občanov podľa osobitného zákona, pracovné voľno, pokiaľ tomu nebránia dôležité prevádzkové dôvody. Náhradu mzdy za dobu školenia a cestovné náhrady po dobu školenia a v súvislosti s ním poskytuje zamestnancovi združenie občanov podľa osobitného zákona; môže sa však so zamestnávateľom dohodnúť, že náhradu mzdy v dohodnutej výške bude zamestnancovi po dobu školenia poskytovať zamestnávateľ a že združenie občanov podľa osobitného zákona mu vyplatené sumy uhradí.

Účasť na školení a štúdiu popri zamestnaní, v ktorých má pracovník získať predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo požiadavky nevyhnuté na riadny výkon práce dojednané v pracovnej zmluve, je prekážkou v práci na strane pracovníka.

Účasť na školení a štúdiu popri zamestnaní, v ktorých má zamestnanec získať predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce dojednané v pracovnej zmluve, je prekážkou v práci na strane zamestnanca.

Účasť na školení a štúdiu popri zamestnaní za účelom prehĺbenia kvalifikácie na výkon práce dojednanej v pracovnej zmluve ( [§ 141a] ) je výkonom práce, za ktorý prislúcha pracovníkovi mzda.

Účasť na školení a štúdiu popri zamestnaní za účelom prehĺbenia kvalifikácie na výkon práce dojednanej v pracovnej zmluve ( [§ 141a] ) je výkonom práce, za ktorý prislúcha zamestnancovi mzda.

Podľa zásad schválených vládou Slovenskej republiky môže ustanoviť vyhláškou ministerstvo práce a sociálnych vecí poskytovanie pracovných úľav a hmotného zabezpečenia pracovníkov študujúcich popri zamestnaní a pracovníkov pri účasti na školení uvedených v odseku 2, prípadne aj výšku náhrady mzdy poskytovanej po dobu tohto školenia.

Podľa zásad schválených vládou Slovenskej republiky môže ustanoviť vyhláškou ministerstvo práce a sociálnych vecí poskytovanie pracovných úľav a hmotného zabezpečenia zamestnancov študujúcich popri zamestnaní a zamestnancov pri účasti na školení uvedených v odseku 2, prípadne aj výšku náhrady mzdy poskytovanej po dobu tohto školenia.

Ak nie sú pracovné úľavy a hmotné zabezpečenie pracovníkov pri účasti na školení a štúdiu popri zamestnaní uvedených v odseku 2 upravené právnym predpisom, možno ich ustanoviť v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa; možno v nej tiež ustanoviť pre pracovníkov priaznivejšie podmienky poskytovania pracovných úľav a hmotného zabezpečenia, než ustanovuje právny predpis. Náhrada mzdy nesmie pritom prekročiť výšku priemerného zárobku a náhrada cestovných výdavkov výšku ustanovenú pracovnoprávnymi predpismi. Pre organizácie, ktoré neprevádzkujú podnikateľskú činnosť, možno takto ustanoviť alebo priaznivejšie upraviť iba nároky na pracovné voľno bez náhrady mzdy.

Ak nie sú pracovné úľavy a hmotné zabezpečenie zamestnancov pri účasti na školení a štúdiu popri zamestnaní uvedených v odseku 2 upravené právnym predpisom, možno ich ustanoviť v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa; možno v nej tiež ustanoviť pre zamestnancov priaznivejšie podmienky poskytovania pracovných úľav a hmotného zabezpečenia, než ustanovuje právny predpis. Náhrada mzdy nesmie pritom prekročiť výšku priemerného zárobku a náhrada cestovných výdavkov výšku ustanovenú pracovnoprávnymi predpismi. Pre zamestnávateľov, ktorí neprevádzkujú podnikateľskú činnosť, možno takto ustanoviť alebo priaznivejšie upraviť iba nároky na pracovné voľno bez náhrady mzdy.

Organizácia ospravedlní neprítomnosť pracovníka v práci po dobu jeho práceneschopnosti pre chorobu alebo úraz, po dobu materskej dovolenky, karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a po dobu starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z dôležitých dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v starostlivosti ktorých dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak o dieťa stará, ochorela alebo jej bola nariadená karanténa (karanténne opatrenie) prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času pracovníka. Po túto dobu nepatrí pracovníkovi náhrada mzdy; hmotné zabezpečenie v týchto prípadoch upravujú právne predpisy o nemocenskom poistení.

Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci po dobu jeho práceneschopnosti pre chorobu alebo úraz, po dobu materskej dovolenky, karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a po dobu starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z dôležitých dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v starostlivosti ktorých dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak o dieťa stará, ochorela alebo jej bola nariadená karanténa (karanténne opatrenie) prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Po túto dobu nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy; hmotné zabezpečenie v týchto prípadoch upravujú právne predpisy o nemocenskom poistení.

Organizácia ospravedlní aj neprítomnosť muža v práci po dobu, po ktorú sa mu poskytuje peňažná pomoc podľa právnych predpisov o nemocenskom poistení alebo príspevok podľa [zákona o rodičovskom príspevku] , najdlhšie však do troch rokov veku dieťaťa; po túto dobu mu nepatrí náhrada mzdy.

Zamestnávateľ ospravedlní aj neprítomnosť muža v práci po dobu, po ktorú sa mu poskytuje peňažná pomoc podľa právnych predpisov o nemocenskom poistení alebo príspevok podľa [zákona o rodičovskom príspevku] , najdlhšie však do troch rokov veku dieťaťa; po túto dobu mu nepatrí náhrada mzdy.

Ak pracovník nemôže vykonávať prácu z iných dôležitých dôvodov týkajúcich sa jeho osoby, poskytne mu organizácia pracovné voľno.

Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z iných dôležitých dôvodov týkajúcich sa jeho osoby, poskytne mu zamestnávateľ pracovné voľno.

Vláda Slovenskej republiky určí nariadením, v ktorých prípadoch, za akých podmienok a v akom rozsahu sa toto pracovné voľno poskytuje a kedy a v akom rozsahu patrí pracovníkom po dobu tohto pracovného voľna náhrada mzdy.

Vláda Slovenskej republiky určí nariadením, v ktorých prípadoch, za akých podmienok a v akom rozsahu sa toto pracovné voľno poskytuje a kedy a v akom rozsahu patrí zamestnancom po dobu tohto pracovného voľna náhrada mzdy.

V kolektívnych zmluvách možno zvýšiť nároky pracovníkov na pracovné voľno, prípadne náhradu mzdy nad rozsah ustanovený v pracovnoprávnom predpise vydanom podľa odseku 2, prípadne rozšíriť ich okruh o ďalšie prípady, keď pracovníkovi vznikne nárok na pracovné voľno, prípadne na náhradu mzdy; náhrada mzdy nesmie pritom prekročiť výšku priemerného zárobku. Pre organizácie, ktoré neprevádzkujú podnikateľskú činnosť, možno takto ustanoviť iba nároky na pracovné voľno bez náhrady mzdy.

V kolektívnych zmluvách možno zvýšiť nároky zamestnancov na pracovné voľno, prípadne náhradu mzdy nad rozsah ustanovený v pracovnoprávnom predpise vydanom podľa odseku 2, prípadne rozšíriť ich okruh o ďalšie prípady, keď zamestnancovi vznikne nárok na pracovné voľno, prípadne na náhradu mzdy; náhrada mzdy nesmie pritom prekročiť výšku priemerného zárobku. Pre zamestnávateľov, ktorí neprevádzkujú podnikateľskú činnosť, možno takto ustanoviť iba nároky na pracovné voľno bez náhrady mzdy.

Ak nemôže pracovník vykonávať prácu pre prechodnú závadu spôsobenú poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a ak nebol prevedený na inú prácu [ [§ 37 ods. 4 písm. a)] a [§ 115 ods. 2] ], patrí mu náhrada mzdy za podmienok a v rozsahu ustanovenom mzdovými predpismi, prípadne v súlade s nimi kolektívnymi zmluvami.

Ak nemôže zamestnanec vykonávať prácu pre prechodnú závadu spôsobenú poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a ak nebol prevedený na inú prácu [ [§ 37 ods. 4 písm. a)] a [§ 115 ods. 2] ], patrí mu náhrada mzdy za podmienok a v rozsahu ustanovenom mzdovými predpismi, prípadne v súlade s nimi kolektívnymi zmluvami.

Ak nemohol pracovník vykonávať prácu pre iné prekážky na strane organizácie, ako sú uvedené v predchádzajúcom ustanovení, poskytne mu organizácia náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku, pokiaľ predpisy uvedené v [§ 131] neustanovujú inú výšku náhrady mzdy.

Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v predchádzajúcom ustanovení, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku, pokiaľ predpisy uvedené v [§ 131] neustanovujú inú výšku náhrady mzdy.

Ustanovenie predchádzajúceho odseku sa nevzťahuje na prerušenie práce spôsobené nepriaznivými poveternostnými vplyvmi; v mzdových predpisoch, prípadne v súlade s nimi v kolektívnych zmluvách môže sa ustanoviť, v ktorých prípadoch, za akých podmienok a v akom rozsahu sa poskytuje pracovníkovi náhrada mzdy.

Ustanovenie predchádzajúceho odseku sa nevzťahuje na prerušenie práce spôsobené nepriaznivými poveternostnými vplyvmi; v mzdových predpisoch, prípadne v súlade s nimi v kolektívnych zmluvách môže sa ustanoviť, v ktorých prípadoch, za akých podmienok a v akom rozsahu sa poskytuje zamestnancovi náhrada mzdy.

Ak organizácia vymedzila v písomnej dohode s príslušným odborovým orgánom vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré organizácia nemôže pracovníkovi prideľovať prácu, ide o inú prekážku v práci na strane organizácie, pri ktorej prislúcha pracovníkovi náhrada mzdy vo výške 60 % priemerného zárobku. Dohodu podľa predchádzajúcej vety nemožno nahradiť rozhodnutím organizácie.

Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode s príslušným odborovým orgánom vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej prislúcha zamestnancovi náhrada mzdy vo výške 60 % priemerného zárobku. Dohodu podľa predchádzajúcej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

Organizácia poskytuje pracovníkom za podmienok a vo výške ustanovenej pracovnoprávnymi predpismi

Zamestnávateľ poskytuje zamestnancom za podmienok a vo výške ustanovenej pracovnoprávnymi predpismi

Starostlivosť o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a stále zlepšovanie pracovných podmienok je rovnocennou a neoddeliteľnou súčasťou plánovania a plnenia výrobných a ostatných pracovných úloh i rozvoja novej techniky. Pri hodnotení, ako sa plnia výrobné aj ostatné pracovné úlohy, i pri odmeňovaní práce vychádzajú organizácie z jednoty ekonomických výsledkov a dosiahnutého stupňa starostlivosti o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci.

Starostlivosť o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a stále zlepšovanie pracovných podmienok je rovnocennou a neoddeliteľnou súčasťou plánovania a plnenia výrobných a ostatných pracovných úloh i rozvoja novej techniky. Pri hodnotení, ako sa plnia výrobné aj ostatné pracovné úlohy, i pri odmeňovaní práce vychádzajú zamestnávatelia z jednoty ekonomických výsledkov a dosiahnutého stupňa starostlivosti o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci.

Organizácie a orgány im nadriadené sú v rozsahu svojej pôsobnosti povinné sústavne vytvárať podmienky pre bezpečnú a zdravotne nezávadnú prácu. Najmä sú povinné:

Zamestnávatelia a orgány im nadriadené sú v rozsahu svojej pôsobnosti povinné sústavne vytvárať podmienky pre bezpečnú a zdravotne nezávadnú prácu. Najmä sú povinné:

sústavne oboznamovať s právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a s novými poznatkami bezpečnostnej techniky vedúcich pracovníkov i všetkých ostatných pracovníkov, pravidelne overovať ich znalosti týchto predpisov a sústavne vyžadovať a kontrolovať ich dodržiavanie,

sústavne oboznamovať s právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a s novými poznatkami bezpečnostnej techniky vedúcich zamestnancov i všetkých ostatných zamestnancov, pravidelne overovať ich znalosti týchto predpisov a sústavne vyžadovať a kontrolovať ich dodržiavanie,

zaraďovať pracovníkov na prácu a pracovisko so zreteľom na ich schopnosti a zdravotný stav a nepripustiť, aby pracovník vykonával práce, ktorých výkon by bol v rozpore s právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci alebo s lekárskym posudkom včítane práce nadčas alebo v noci,

zaraďovať zamestnancov na prácu a pracovisko so zreteľom na ich schopnosti a zdravotný stav a nepripustiť, aby zamestnanec vykonával práce, ktorých výkon by bol v rozpore s právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci alebo s lekárskym posudkom včítane práce nadčas alebo v noci,

neposudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak pracovník nevykonal prácu, o ktorej sa dôvodne domnieval, že bezprostredne a vážne ohrozuje život alebo zdravie.

neposudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec nevykonal prácu, o ktorej sa dôvodne domnieval, že bezprostredne a vážne ohrozuje život alebo zdravie.

Organizácie sú povinné poskytovať pracovníkom, u ktorých to vyžaduje ochrana ich života a zdravia alebo ochrana života a zdravia občanov, podľa pracovnoprávnych predpisov na bezplatné používanie potrebné osobné ochranné pracovné prostriedky a umývacie, čistiace a dezinfekčné prostriedky, prípadne aj ochranné nápoje a špecifické účinné doplnky stravy; pracovníkom v prostredí, v ktorom odev alebo obuv podlieha pri práci mimoriadnemu opotrebeniu alebo znečisteniu, poskytuje organizácia alebo osobné ochranné pracovné prostriedky aj pracovný odev alebo obuv. Organizácia je povinná udržiavať osobné ochranné pracovné prostriedky v používateľnom stave, kontrolovať ich používanie a zabezpečovať riadne hospodárenie s nimi.

Zamestnávatelia sú povinní poskytovať zamestnancom, u ktorých to vyžaduje ochrana ich života a zdravia alebo ochrana života a zdravia fyzických osôb, podľa pracovnoprávnych predpisov na bezplatné používanie potrebné osobné ochranné pracovné prostriedky a umývacie, čistiace a dezinfekčné prostriedky, prípadne podľa osobitného predpisu [8a)](#poznamky.poznamka-8a) aj ochranné nápoje a špecifické účinné doplnky stravy; zamestnancom v prostredí, v ktorom odev alebo obuv podlieha pri práci mimoriadnemu opotrebeniu alebo znečisteniu, poskytuje zamestnávateľ alebo osobné ochranné pracovné prostriedky aj pracovný odev alebo obuv. Zamestnávateľ je povinný udržiavať osobné ochranné pracovné prostriedky v používateľnom stave, kontrolovať ich používanie a zabezpečovať riadne hospodárenie s nimi. Zamestnávateľ je ďalej povinný vypracúvať hodnotenie nebezpečenstiev vyplývajúcich z pracovných procesov a na jeho základe vypracovať zoznam na poskytovanie osobných ochranných pracovných prostriedkov.

Organizácie sú povinné dbať na to, aby sa zdravie pracovníkov neohrozovalo fajčením na pracoviskách. Za tým účelom sú povinné zabezpečovať dodržiavanie zákazu fajčenia na pracoviskách ustanoveného osobitnými predpismi a určiť zákaz fajčenia na pracoviskách, kde pracujú aj nefajčiari.

Zamestnávateľ je v záujme predchádzania vzniku chorôb z povolania povinný zabezpečovať rekondičné pobyty vybranému okruhu zamestnancov. Na účely poskytovania rekondičných pobytov sú vybranými povolaniami tie, ktoré spĺňajú kritériá sťažených pracovných podmienok a súčasne spĺňajú podmienky účelnosti rekondičného pobytu z hľadiska prevencie profesného poškodenia zdravia. Náklady na rekondičné pobyty uhrádza zamestnávateľ.

Za plnenie úloh organizácie v starostlivosti o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci zodpovedajú vedúci pracovníci na všetkých stupňoch riadenia v rozsahu svojich funkcií. Tieto úlohy sú rovnocennou a neoddeliteľnou súčasťou ich pracovných povinností.

Príslušný orgán na ochranu zdravia [8b)](#poznamky.poznamka-8b) v spolupráci s príslušným lekárom zabezpečujúcim preventívnu zdravotnú starostlivosť [8c)](#poznamky.poznamka-8c) o zamestnancov po dohode so zástupcami zamestnávateľov a zamestnancov určia vybrané povolania podľa odseku 3.

Povinnosť organizácie všestranne sa starať o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci sa sa vzťahuje na všetky osoby, ktoré sa s jej vedomím zdržiavajú na jej pracoviskách.

Na rekondičných pobytoch sú povinní zúčastniť sa zamestnanci, ktorí vykonávajú vybrané povolania nepretržite po dobu najmenej piatich rokov, alebo ak tieto povolania vykonávajú za mimoriadne sťažených pracovných podmienok a v kontrolovaných pásmach, po dobu najmenej štyroch rokov.

Vláda Slovenskej republiky môže ustanoviť nariadením ďalšie povinnosti organizáciám na úseku bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Podľa zásad schválených vládou Slovenskej republiky môže príslušné ministerstvo práce a sociálnych vecí republiky ustanoviť pracovnoprávnym predpisom ďalšie povinnosti organizácií na úseku bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Príslušné ministerstvo práce a sociálnych vecí republiky po dohode s príslušným ministerstvom zdravotníctva a ministerstvom financií republiky ustanoví pracovnoprávnym predpisom rozsah a bližšie podmienky poskytovania osobných ochranných pracovných prostriedkov, umývacích, čistiacich a dezinfekčných prostriedkov, ochranných nápojov a špecifických účinných doplnkov stravy.

Na ďalšom rekondičnom pobyte raz za tri roky je zamestnanec povinný zúčastniť sa, ak odpracoval v tomto období vo vybraných povolaniach alebo v kontrolovaných pásmach (v riziku ionizujúceho žiarenia) minimálne 600 pracovných zmien, a zamestnanec, ktorý pracuje s chemickými karcinogénmi, ak odpracoval minimálne 400 pracovných zmien.

Úkolové mzdy sa nesmú používať na odmeňovanie prác, pri ktorých sú pracovníci vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu a kde by táto forma mzdy viedla pri zvyšovaní pracovných výsledkov súčasne k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia pracovníkov.

Úkolové mzdy sa nesmú používať na odmeňovanie prác, pri ktorých sú zamestnanci vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu a kde by táto forma mzdy viedla pri zvyšovaní pracovných výsledkov súčasne k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia zamestnancov.

Pracovníci sa aktívne zúčastňujú na riešení všetkých otázok súvisiacich so starostlivosťou o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. Túto aktívnu účasť zabezpečujú odborové orgány v spolupráci s organizáciou.

Zamestnanci sa aktívne zúčastňujú na riešení všetkých otázok súvisiacich so starostlivosťou o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. Túto aktívnu účasť zabezpečujú odborové orgány v spolupráci so zamestnávateľom.

Pracovníci sú v záujme bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci povinní:

Zamestnanci sú v záujme bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci povinní:

nepožívať alkoholické nápoje a nezneužívať iné omamné prostriedky na pracoviskách organizácie a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk, nenastupovať pod ich vplyvom do práce a dodržiavať určený zákaz fajčenia na pracoviskách,

nepožívať alkoholické nápoje a nezneužívať iné omamné prostriedky na pracoviskách zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk, nenastupovať pod ich vplyvom do práce a dodržiavať určený zákaz fajčenia na pracoviskách,

zúčastňovať sa na školení a výcviku uskutočňovanom organizáciou v záujme bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a podrobiť sa skúškam a lekárskym prehliadkam ustanoveným právnym predpisom,

zúčastňovať sa na školení a výcviku uskutočňovanom zamestnávateľom v záujme bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a podrobiť sa skúškam a lekárskym prehliadkam ustanoveným právnym predpisom,

zúčastňovať sa v prípadoch a za podmienok ustanených pracovnoprávnym predpisom na rekondičných pobytoch,

zúčastňovať sa na rekondičných pobytoch,

podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva organizácia alebo príslušný orgán štátnej správy, aby zistili, či pracovníci nie sú pod vplyvom alkoholu alebo iných omamných prostriedkov; okruh orgánov a pracovníkov organizácie oprávnených dať pracovníkovi pokyn, aby sa podrobil vyšetreniu, uvedie organizácia v pracovnom poriadku, prípadne vo vnútornom predpise vydanom po dohode s príslušným odborovým orgánom.

podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ alebo príslušný orgán štátnej správy, aby zistili, či zamestnanci nie sú pod vplyvom alkoholu alebo iných omamných prostriedkov; okruh orgánov a zamestnancov zamestnávateľa oprávnených dať zamestnancovi pokyn, aby sa podrobil vyšetreniu, uvedie zamestnávateľ v pracovnom poriadku, prípadne vo vnútornom predpise vydanom po dohode s príslušným odborovým orgánom.

Ustanovenia predchádzajúcich odsekov sa vzťahujú primerane na osoby, ktoré sa s vedomím organizácie zdržiavajú na jej pracoviskách.

Ustanovenia predchádzajúcich odsekov sa vzťahujú primerane na osoby, ktoré sa s vedomím zamestnávateľa zdržiavajú na jeho pracoviskách.

Podľa zásad schválených vládou Slovenskej republiky ustanoví vyhláškou ministerstvo práce a sociálnych vecí po dohode s ministerstvami práce a sociálnych vecí a s ministerstvami zdravotníctva republík, v ktorých prípadoch a za akých podmienok sú v záujme predchádzania vzniku chorôb z povolania pracovníci vykonávajúci vybrané povolania povinní zúčastniť sa v čase určenom organizáciou na rekondičných pobytoch a v akom rozsahu; pritom môže určiť aj výšku poskytovanej náhrady mzdy.

Vláda Slovenskej republiky môže ustanoviť nariadením výnimky zo zákazu požívania alkoholických nápojov [odsek 2 písm. b)].

Príslušné odborové orgány majú právo vykonávať kontrolu nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci v jednotlivých organizáciách; pritom majú najmä právo

Príslušné odborové orgány majú právo vykonávať kontrolu nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci u jednotlivých zamestnávateľov; pritom majú najmä právo

kontrolovať, ako organizácie plnia svoje povinnosti v starostlivosti o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a či sústavne vytvárajú podmienky bezpečnej a zdravotne nezávadnej práce, pravidelne preverovať pracovisko a zariadenie organizácií pre pracovníkov a kontrolovať hospodárenie organizácií s osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami,

kontrolovať, ako zamestnávatelia plnia svoje povinnosti v starostlivosti o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a či sústavne vytvárajú podmienky bezpečnej a zdravotne nezávadnej práce, pravidelne preverovať pracovisko a zariadenie zamestnávateľov pre zamestnancov a kontrolovať hospodárenie zamestnávateľov s osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami,

kontrolovať, či organizácie riadne vyšetrujú pracovné úrazy, zúčastňovať sa na zisťovaní príčin pracovných úrazov a chorôb z povolania, prípadne ich samy vyšetrovať,

kontrolovať, či zamestnávatelia riadne vyšetrujú pracovné úrazy, zúčastňovať sa na zisťovaní príčin pracovných úrazov a chorôb z povolania, prípadne ich samy vyšetrovať,

požadovať od organizácie na základe záväzného pokynu odstránenie závad v prevádzke na strojoch a zariadeniach, pri pracovných postupoch a v prípade bezprostredného ohrozenia života alebo zdravia pracovníkov zakázať ďalšiu prácu,

požadovať od zamestnávateľa na základe záväzného pokynu odstránenie závad v prevádzke na strojoch a zariadeniach, pri pracovných postupoch a v prípade bezprostredného ohrozenia života alebo zdravia zamestnancov zakázať ďalšiu prácu,

zakázať prácu nadčas a prácu v noci, ktorá by ohrozovala bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov,

zakázať prácu nadčas a prácu v noci, ktorá by ohrozovala bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov,

O opatreniach vykonaných podľa predchádzajúceho odseku písmena c) alebo d) sú odborové orgány povinné bez meškania upovedomiť orgán štátneho odborného dozoru nad bezpečnosťou práce. Ak požiada organizácia orgán štátneho odborového dozoru o preskúmanie opatrenia odborového orgánu, je tento orgán povinný tak urobiť; až do jeho rozhodnutia platí opatrenie odborového orgánu.

O opatreniach vykonaných podľa predchádzajúceho odseku písmena c) alebo d) sú odborové orgány povinné bez meškania upovedomiť orgán štátneho odborného dozoru nad bezpečnosťou práce. Ak požiada zamestnávateľ orgán štátneho odborového dozoru o preskúmanie opatrenia odborového orgánu, je tento orgán povinný tak urobiť; až do jeho rozhodnutia platí opatrenie odborového orgánu.

Organizácie vytvárajú na zvyšovanie kultúry práce a pracovného prostredia pracovné podmienky, ktoré umožňujú, aby výkon práce bol kvalitný, hospodárny a bezpečný, aby práca prinášala pracovníkom uspokojenie a aby pôsobila priaznivo na ich všestranný rozvoj.

Zamestnávatelia vytvárajú na zvyšovanie kultúry práce a pracovného prostredia pracovné podmienky, ktoré umožňujú, aby výkon práce bol kvalitný, hospodárny a bezpečný, aby práca prinášala zamestnancom uspokojenie a aby pôsobila priaznivo na ich všestranný rozvoj.

Organizácie sa starajú o uplatňovanie vedecko-technických poznatkov, najmä o rozširovanie mechanizácie a automatizácie (robotizácie), o zdokonaľovanie organizácie práce, o odstraňovanie rizikových, namáhavých a jednotvárnych prác a o vzhľad a úpravu pracovísk, strojov a nástrojov.

Zamestnávatelia sa starajú o uplatňovanie vedecko-technických poznatkov, najmä o rozširovanie mechanizácie a automatizácie (robotizácie), o zdokonaľovanie organizácie práce, o odstraňovanie rizikových, namáhavých a jednotvárnych prác a o vzhľad a úpravu pracovísk, strojov a nástrojov.

Organizácie zriaďujú, udržujú a zlepšujú zariadenia pre pracovníkov podľa právnych predpisov. Organizácie zriaďujú a udržujú zdravotnícke zariadenia v rozsahu a za podmienok ustanovených právnymi predpismi.

Zamestnávatelia zriaďujú, udržujú a zlepšujú zariadenia pre zamestnancov podľa právnych predpisov. Zamestnávatelia zriaďujú a udržujú zdravotnícke zariadenia v rozsahu a za podmienok ustanovených právnymi predpismi.

Zastúpenie vzniká na základe dohody o plnomocenstve alebo rozhodnutím súdu. Zástupca koná v mene zastúpeného a zo zastúpenia vznikajú práva a povinnosti priamo zastúpenému.

Zastúpenie vzniká na základe dohody o plnomocenstve, rozhodnutím súdu alebo zo zákona. Zástupca koná v mene zastúpeného a zo zastúpenia vznikajú práva a povinnosti priamo zastúpenému.

Organizácie sú povinné zabezpečovať pracovníkom vo všetkých smenách závodné stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy a vhodné nápoje priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti; túto povinnosť nemajú voči pracovníkom vyslaným na pracovnú cestu a v prípadoch, keď to vylučujú podmienky výkonu práce na pracoviskách.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti; túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu a v prípadoch, keď to vylučujú podmienky výkonu práce na pracoviskách. V kolektívnej zmluve možno rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zamestnávateľ poskytne stravovanie; to platí aj pre zamestnávateľov, ktorí neprevádzkujú podnikateľskú činnosť.

Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením organizáciu závodného stravovania, podmienky pre jeho uskutočňovanie a finančné zvýhodnenie jedál, bližšie vymedzenie okruhu pracovníkov (bývalých pracovníkov), ktorým sa toto stravovanie poskytuje, ako aj v ktorých prípadoch a za akých podmienok je pracovník povinný uhradiť organizácii v rámci závodného stravovania jedno hlavné jedlo denne.

Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 podávaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby; za pracovnú zmenu sa pritom považuje výkon práce dlhší ako tri hodiny.

Organizácie sa starajú o prehlbovanie kvalifikácie pracovníkov ( [§ 126 ods. 3] ), prípadne o jej zvyšovanie ( [§ 126 ods. 2] a [§ 142b] ) a dbajú na to, aby pracovníci boli zamestnávaní prácami zodpovedajúcimi dosiahnutej kvalifikácii.

Zamestnávatelia sa starajú o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov ( [§ 126 ods. 3] ), prípadne o jej zvyšovanie ( [§ 126 ods. 2] a [§ 142b] ) a dbajú na to, aby zamestnanci boli zamestnávaní prácami zodpovedajúcimi dosiahnutej kvalifikácii.

Pracovník je povinný prehlbovať si sústavne kvalifikáciu na výkon práce dojednanej v pracovnej zmluve; prehlbovaním kvalifikácie sa rozumie tiež jej udržiavanie a obnovovanie. Organizácia je oprávnená uložiť pracovníkovi účasť na školení na prehĺbenie kvalifikácie.

Zamestnanec je povinný prehlbovať si sústavne kvalifikáciu na výkon práce dojednanej v pracovnej zmluve; prehlbovaním kvalifikácie sa rozumie tiež jej udržiavanie a obnovovanie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi účasť na školení na prehĺbenie kvalifikácie.

Pracovníkovi, ktorý vstupuje do pracovného pomeru bez kvalifikácie, zabezpečuje organizácia získanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Po skončení zaškolenia alebo zaučenia vydá o tom organizácia pracovníkovi osvedčenie.

Zamestnancovi, ktorý vstupuje do pracovného pomeru bez kvalifikácie, zabezpečuje zamestnávateľ získanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Po skončení zaškolenia alebo zaučenia vydá o tom zamestnávateľ zamestnancovi osvedčenie.

Organizácia je takisto povinná zaškoliť alebo zaučiť pracovníka, ktorý prechádza na nové pracovisko alebo na nový druh práce alebo spôsob práce, pokiaľ je to potrebné najmä pri zmenách v organizácii práce alebo iných racionalizačných opatreniach.

Zamestnávateľ je takisto povinný zaškoliť alebo zaučiť zamestnanca, ktorý prechádza na nové pracovisko alebo na nový druh práce alebo spôsob práce, pokiaľ je to potrebné najmä pri zmenách v organizácii práce alebo iných racionalizačných opatreniach.

Organizácia môže poskytovať pracovníkovi pracovné úľavy a hmotné zabezpečenie podľa [§ 126 ods. 4] ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade s potrebou organizácie; zvýšením kvalifikácie sa rozumie tiež jej získanie alebo rozšírenie.

Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi pracovné úľavy a hmotné zabezpečenie podľa [§ 126 ods. 4] ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa; zvýšením kvalifikácie sa rozumie tiež jej získanie alebo rozšírenie.

Organizácia je povinná kontrolovať priebeh a výsledky zvyšovania kvalifikácie pracovníka; môže zastaviť poskytovanie pracovných úľav a hmotného zabezpečenia, ak

Zamestnávateľ je povinný kontrolovať priebeh a výsledky zvyšovania kvalifikácie zamestnanca; môže zastaviť poskytovanie pracovných úľav a hmotného zabezpečenia, ak

pracovník sa stal dlhodobo nespôsobilým na výkon práce, pre ktorú si zvyšuje kvalifikáciu; v takom prípade mu organizácia môže poskytovať pracovné voľno bez náhrady mzdy,

zamestnanec sa stal dlhodobo nespôsobilým na výkon práce, pre ktorú si zvyšuje kvalifikáciu; v takom prípade mu zamestnávateľ môže poskytovať pracovné voľno bez náhrady mzdy,

pracovník bez zavinenia organizácie po dlhší čas neplní bez vážneho dôvodu podstatné povinnosti pri zvyšovaní kvalifikácie.

zamestnanec bez zavinenia zamestnávateľa po dlhší čas neplní bez vážneho dôvodu podstatné povinnosti pri zvyšovaní kvalifikácie.

Organizácia môže s pracovníkom uzavrieť dohodu, ktorou sa organizácia zaväzuje umožniť pracovníkovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovných úľav a hmotného zabezpečenia a pracovník sa zaväzuje zvýšiť si kvalifikáciu a zotrvať v organizácii po určitý čas v pracovnom pomere alebo uhradiť jej náklady spojené so zvyšovaním kvalifikácie, a to aj vtedy, ak pracovník rozviaže pracovný pomer pred zvýšením kvalifikácie. Dohodu nemožno dojednať, ak ide o prehlbovanie kvalifikácie pre prácu dojednanú v pracovnej zmluve, ktoré je povinnosťou pracovníka ( [§ 141a] ).

Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzavrieť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovných úľav a hmotného zabezpečenia a zamestnanec sa zaväzuje zvýšiť si kvalifikáciu a zotrvať u zamestnávateľa po určitý čas v pracovnom pomere alebo uhradiť mu náklady spojené so zvyšovaním kvalifikácie, a to aj vtedy, ak zamestnanec rozviaže pracovný pomer pred zvýšením kvalifikácie. Dohodu nemožno dojednať, ak ide o prehlbovanie kvalifikácie pre prácu dojednanú v pracovnej zmluve, ktoré je povinnosťou zamestnanca ( [§ 141a] ).

Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením najvyššiu sumu nákladov, ktorú je pracovník povinný uhradiť v závislosti od dĺžky doby zotrvania v pracovnom pomere, ak nesplní svoj záväzok. Súčasne môže ustanoviť, že organizácia je oprávnená uzavrieť dohodu podľa predchádzajúceho odseku tiež pri prehlbovaní kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú mimoriadne vysokú sumu, a výšku tejto sumy; v takom prípade nemožno však prehĺbenie kvalifikácie pracovníkovi uložiť.

Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením najvyššiu sumu nákladov, ktorú je zamestnanec povinný uhradiť v závislosti od dĺžky doby zotrvania v pracovnom pomere, ak nesplní svoj záväzok. Súčasne môže ustanoviť, že zamestnávateľ je oprávnený uzavrieť dohodu podľa predchádzajúceho odseku tiež pri prehlbovaní kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú mimoriadne vysokú sumu, a výšku tejto sumy; v takom prípade nemožno však prehĺbenie kvalifikácie zamestnancovi uložiť.

doba, po ktorú sa pracovník zaväzuje zotrvať v organizácii v pracovnom pomere,

doba, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere,

druhy nákladov, ktoré bude povinný pracovník uhradiť organizácii, ak nesplní svoj záväzok zotrvať v nej v pracovnom pomere,

druhy nákladov, ktoré bude povinný zamestnanec uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať v nej v pracovnom pomere,

najvyššia celková suma, ktorú bude pracovník povinný uhradiť,

najvyššia celková suma, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť,

Do doby zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítava doba základnej (náhradnej) vojenskej služby a civilnej služby vykonávanej namiesto nej, doba ďalšej materskej dovolenky a doba, po ktorú organizácia podľa [§ 127 ods. 2] ospravedlnila neprítomnosť muža v práci, pretože mu prislúchal rodičovský príspevok. Nezapočítava sa tiež neprítomnosť v práci pre výkon nepodmienečného trestu odňatia slobody a väzby, ak došlo k právoplatnému odsúdeniu.

Do doby zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítava doba základnej (náhradnej) vojenskej služby a civilnej služby vykonávanej namiesto nej, doba ďalšej materskej dovolenky a doba, po ktorú zamestnávateľ podľa [§ 127 ods. 2] ospravedlnil neprítomnosť muža v práci, pretože mu prislúchal rodičovský príspevok. Nezapočítava sa tiež neprítomnosť v práci pre výkon nepodmienečného trestu odňatia slobody a väzby, ak došlo k právoplatnému odsúdeniu.

Ak pracovník nesplní svoj záväzok iba sčasti, povinnosť nahradiť náklady sa pomerne zníži.

Ak zamestnanec nesplní svoj záväzok iba sčasti, povinnosť nahradiť náklady sa pomerne zníži.

Ak pracovník v dobe trvania záväzku podľa odseku 1 rozviaže pracovný pomer a nastúpi doňho v inej organizácii, môže táto organizácia, ako aj každá ďalšia organizácia, do ktorej pracovník neskoršie nastúpil, prevziať za neho povinnosť uhradiť úplne alebo čiastočne náklady spojené so zvyšovaním kvalifikácie, ak sa pracovník zaviaže po zodpovedajúcu dobu zotrvať v nej v pracovnom pomere alebo vrátiť príslušnú časť nákladov, ktoré za neho uhradila; odsek 2 platí aj tu.

Ak zamestnanec v dobe trvania záväzku podľa odseku 1 rozviaže pracovný pomer a nastúpi doňho u iného zamestnávateľa, môže tento zamestnávateľ, ako aj každý ďalší zamestnávateľ, ku ktorému zamestnanec neskoršie nastúpil, prevziať za neho povinnosť uhradiť úplne alebo čiastočne náklady spojené so zvyšovaním kvalifikácie, ak sa zamestnanec zaviaže po zodpovedajúcu dobu zotrvať u neho v pracovnom pomere alebo vrátiť príslušnú časť nákladov, ktoré za neho uhradil; odsek 2 platí aj tu.

Povinnosť pracovníka na úhradu nákladov nevzniká, ak

Povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov nevzniká, ak

organizácia v priebehu zvyšovania kvalifikácie zastavila poskytovanie hmotného zabezpečenia, pretože sa pracovník bez svojho zavinenia stal dlhodobo nespôsobilým na výkon práce, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu,

zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie zastavil poskytovanie hmotného zabezpečenia, pretože sa zamestnanec bez svojho zavinenia stal dlhodobo nespôsobilým na výkon práce, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu,

pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou organizáciou, pokiaľ nejde o výpoveď z dôvodov, pre ktoré možno zrušiť okamžite pracovný pomer alebo z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny, prípadne dohodou z dôvodov uvedených v [§ 46 ods. 1 písm. a) až c)] ,

pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamestnávateľom, pokiaľ nejde o výpoveď z dôvodov, pre ktoré možno zrušiť okamžite pracovný pomer alebo z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny, prípadne dohodou z dôvodov uvedených v [§ 46 ods. 1 písm. a) až c)] ,

pracovník nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v [§ 46 ods. 1 písm. d)] ,

zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v [§ 46 ods. 1 písm. d)] ,

organizácia nevyužívala v posledných 12 mesiacoch po dobu najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu, ktorú si pracovník zvýšil.

zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesiacoch po dobu najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu, ktorú si zamestnanec zvýšil.

V kolektívnej zmluve možno ustanoviť ďalšie prípady, keď nevzniká povinnosť pracovníka na úhradu nákladov; pritom je rozhodná kolektívna zmluva, ktorá bola účinná v čase uzavretia dohody podľa odseku 1. To platí aj pre organizácie, ktoré neprevádzkujú podnikateľskú činnosť.

V kolektívnej zmluve možno ustanoviť ďalšie prípady, keď nevzniká povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov; pritom je rozhodná kolektívna zmluva, ktorá bola účinná v čase uzavretia dohody podľa odseku 1. To platí aj pre zamestnávateľov, ktorí neprevádzkujú podnikateľskú činnosť.

Organizácie zabezpečujú absolventom stredných a vysokých škôl v pracovnom pomere primeranú odbornú prax na získanie praktických skúseností a znalostí potrebných pre dobrý a spoľahlivý výkon práce a pre ďalší odborný rast.

Zamestnávatelia zabezpečujú absolventom stredných a vysokých škôl v pracovnom pomere primeranú odbornú prax na získanie praktických skúseností a znalostí potrebných pre dobrý a spoľahlivý výkon práce a pre ďalší odborný rast.

Organizácia je povinná zaistiť bezpečnú úschovu zvrškov a osobných predmetov, ktoré pracovníci obvykle nosia do zamestnania, ako aj obvyklých dopravných prostriedkov, pokiaľ ich pracovníci používajú na cestu do zamestnania a späť; za obvyklý dopravný prostriedok na cestu do zamestnania a späť sa na tento účel nepovažuje osobný automobil. Túto povinnosť má aj voči všetkým ostatným osobám, pokiaľ sú pre ňu činné na jej pracoviskách.

Zamestnávateľ je povinný zaistiť bezpečnú úschovu zvrškov a osobných predmetov, ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania, ako aj obvyklých dopravných prostriedkov, pokiaľ ich zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a späť; za obvyklý dopravný prostriedok na cestu do zamestnania a späť sa na tento účel nepovažuje osobný automobil. Túto povinnosť má aj voči všetkým ostatným osobám, pokiaľ sú pre neho činné na jeho pracoviskách.

Zabezpečenie pracovníkov pri práceneschopnosti v dôsledku choroby, úrazu, tehotnosti a materstva upravujú predpisy o nemocenskom poistení, ich zabezpečenie pri invalidite a v starobe upravujú predpisy o sociálnom zabezpečení; preventívnu a liečebnú starostlivosť o nich upravujú predpisy o starostlivosti o zdravie ľudu.

Zabezpečenie zamestnancov pri práceneschopnosti v dôsledku choroby, úrazu, tehotnosti a materstva upravujú predpisy o nemocenskom poistení, ich zabezpečenie pri invalidite a v starobe upravujú predpisy o sociálnom zabezpečení; preventívnu a liečebnú starostlivosť o nich upravujú predpisy o starostlivosti o zdravie ľudu.

Ak sa vráti do práce pracovník po skončení výkonu verejnej funkcie alebo inej činnosti pre spoločenskú organizáciu, po školení alebo skončení služby v ozbrojených silách, s výnimkou vojenskej základnej služby a civilnej služby, alebo pracovníčka po skončení materskej dovolenky ( [§ 157 ods. 1] ), alebo ak sa vráti do práce pracovník po skončení dočasnej práceneschopnosti alebo karantény (karanténneho opatrenia), je organizácia povinná zaradiť ich na ich pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto, že táto práca odpadla alebo pracovisko bolo zrušené, musí ich organizácia zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Ak sa vráti do práce zamestnanec po skončení výkonu verejnej funkcie alebo inej činnosti pre odborovú organizáciu, po školení alebo skončení služby v ozbrojených silách, s výnimkou vojenskej základnej služby a civilnej služby, alebo zamestnankyňa po skončení materskej dovolenky ( [§ 157 ods. 1] ), alebo ak sa vráti do práce zamestnanec po skončení dočasnej práceneschopnosti alebo karantény (karanténneho opatrenia), je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na ich pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto, že táto práca odpadla alebo pracovisko bolo zrušené, musí ich zamestnávateľ zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Organizácie sú povinné zamestnávať pracovníkov so zmenenou pracovnou schopnosťou na vhodných pracovných miestach a umožňovať im výcvikom alebo štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie, ako i starať sa o jej zvyšovanie. Sú ďalej povinné vytvárať podmienky, aby títo pracovníci mali možnosť čo najširšieho a trvalého pracovného uplatnenia, a zlepšovať vybavenie pracovísk, aby mohli dosahovať pokiaľ možno rovnaké pracovné výsledky ako ostatní pracovníci a aby im bola práca čo najviac uľahčená.

Zamestnávatelia sú povinní zamestnávať zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou na vhodných pracovných miestach a umožňovať im výcvikom alebo štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie, ako i starať sa o jej zvyšovanie. Sú ďalej povinní vytvárať podmienky, aby títo zamestnanci mali možnosť čo najširšieho a trvalého pracovného uplatnenia, a zlepšovať vybavenie pracovísk, aby mohli dosahovať pokiaľ možno rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby im bola práca čo najviac uľahčená.

Pre pracovníkov so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorých nemožno zamestnať za obvyklých pracovných podmienok, sa v niektorých organizáciách vyhradzujú alebo zriaďujú chránené dielne (pracoviská) a umožňuje sa im získať potrebnú kvalifikáciu.

Pre zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorých nemožno zamestnať za obvyklých pracovných podmienok, sa u niektorých zamestnávateľov vyhradzujú alebo zriaďujú chránené dielne (pracoviská) a umožňuje sa im získať potrebnú kvalifikáciu.

Povinnosti organizácií súvisiace so zamestnávaním pracovníkov so zmenenou pracovnou schopnosťou, uvedené v predchádzajúcich odsekoch, bližšie upravujú osobitné predpisy.

Povinnosti zamestnávateľov súvisiace so zamestnávaním zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou, uvedené v predchádzajúcich odsekoch, bližšie upravujú osobitné predpisy.

Organizácie sú povinné zriaďovať, udržiavať a zlepšovať hygienické a iné zariadenia pre ženy.

Zamestnávatelia sú povinní zriaďovať, udržiavať a zlepšovať hygienické a iné zariadenia pre ženy.

Pracovník i organizácia sa môžu dať zastúpiť iným občanom alebo inou organizáciou.

Zamestnanec i zamestnávateľ sa môžu dať zastúpiť inou fyzickou osobou alebo inou právnickou osobou.

Ženy nesmú byť ďalej zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu, najmä prácami, ktoré ohrozujú ich materské poslanie. Ústredné orgány po dohode príslušným ministerstvom zdravotníctva republiky v pracovnoprávnych predpisoch vydajú pre svoje odbory zoznamy prác a pracovísk zakázaných všetkým ženám a zoznamy prác a pracovísk zakázaných tehotným ženám a matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a zabezpečia, aby sa tieto zoznamy dopĺňali a upravovali v súlade s najnovšími poznatkami vedy a techniky.

Ženy nesmú byť ďalej zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu, najmä prácami, ktoré ohrozujú ich materské poslanie. Ústredné orgány po dohode Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republiky v pracovnoprávnych predpisoch vydajú pre svoje odbory zoznamy prác a pracovísk zakázaných všetkým ženám a zoznamy prác a pracovísk zakázaných tehotným ženám a matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a zabezpečia, aby sa tieto zoznamy dopĺňali a upravovali v súlade s najnovšími poznatkami vedy a techniky.

Pokiaľ to vyžaduje naliehavý záujem spoločnosti a ak ide o práce menej namáhavé, môžu ústredné orgány po dohode s ústrednými odborovými orgánmi a príslušnými organizáciami zamestnávateľov ustanoviť pre organizácie vo svojich odvetviach, v ktorých činnostiach a za akých podmienok sa povoľuje výkon dohodnutej nočnej práce žien starších ako 18 rokov.

Pokiaľ to vyžaduje naliehavý záujem spoločnosti a ak ide o práce menej namáhavé, môžu ústredné orgány po dohode s ústrednými odborovými orgánmi a príslušnými organizáciami zamestnávateľov ustanoviť pre zamestnávateľov vo svojich odvetviach, v ktorých činnostiach a za akých podmienok sa povoľuje výkon dohodnutej nočnej práce žien starších ako 18 rokov.

Organizácia potrebuje na zamestnávanie žien nočnou prácou predchádzajúci súhlas príslušného odborového orgánu, ktorý môže viazať udelenie súhlasu na splnenie podmienok.

Zamestnávateľ potrebuje na zamestnávanie žien nočnou prácou predchádzajúci súhlas príslušného odborového orgánu, ktorý môže viazať udelenie súhlasu na splnenie podmienok.

Ak vykonáva tehotná žena prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotnosť, je organizácia povinná previesť ju dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci.

Ak vykonáva tehotná žena prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotnosť, je zamestnávateľ povinný previesť ju dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci.

Tehotné ženy a ženy starajúce sa o deti mladšie ako jeden rok nesmú sa vysielať na pracovné cesty mimo obvodu obce ich pracoviska alebo bydliska; preložiť ich môže organizácia len na ich žiadosť.

Tehotné ženy a ženy starajúce sa o deti mladšie ako jeden rok nesmú sa vysielať na pracovné cesty mimo obvodu obce ich pracoviska alebo bydliska; preložiť ich môže zamestnávateľ len na ich žiadosť.

Výpoveďou môže organizácia rozviazať pracovný pomer s ťarchavou pracovníčkou a s pracovníčkou trvale sa starajúcou o dieťa mladšie ako tri roky len celkom výnimočne v prípadoch uvedených v [§ 46 ods. 1 písm. a) a b)] a v [§ 53] .

Výpoveďou môže zamestnávateľ rozviazať pracovný pomer s ťarchavou zamestnankyňou a so zamestnankyňou trvale sa starajúcou o dieťa mladšie ako tri roky len celkom výnimočne v prípadoch uvedených v [§ 46 ods. 1 písm. a) a b)] a v [§ 53] .

Organizácia je povinná prizerať pri zaraďovaní pracovníkov do smien aj na potreby žien starajúcich sa o deti.

Zamestnávateľ je povinný prizerať pri zaraďovaní zamestnancov do smien aj na potreby žien starajúcich sa o deti.

Ak požiada žena starajúca sa o dieťa mladšie ako 15 rokov alebo tehotná žena o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, je organizácia povinná vyhovieť jej žiadosti, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody ( [§ 86] ); pritom organizácia postupuje v súčinnosti s príslušným odborovým orgánom.

Ak požiada žena starajúca sa o dieťa mladšie ako 15 rokov alebo tehotná žena o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, je zamestnávateľ povinný vyhovieť jej žiadosti, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody ( [§ 86] ); pritom zamestnávateľ postupuje v súčinnosti s príslušným odborovým orgánom.

Organizácia nesmie zamestnávať tehotné ženy a ženy, ktoré sa starajú o dieťa mladšie ako jeden rok, prácou v noci, i keď je nočná práca žien výnimočne dovolená, ani prácou nadčas.

Zamestnávateľ nesmie zamestnávať tehotné ženy a ženy, ktoré sa starajú o dieťa mladšie ako jeden rok, prácou v noci, i keď je nočná práca žien výnimočne dovolená, ani prácou nadčas.

Na prehĺbenie materskej starostlivosti o dieťa je organizácia povinná poskytnúť žene, ktorá o to požiada, ďalšiu materskú dovolenku až do troch rokov veku dieťaťa. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký matka žiada, spravidla však vždy najmenej na dobu jedného mesiaca.

Na prehĺbenie materskej starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene, ktorá o to požiada, ďalšiu materskú dovolenku až do troch rokov veku dieťaťa. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký matka žiada, spravidla však vždy najmenej na dobu jedného mesiaca.

Po dobu materskej dovolenky a ďalšej materskej dovolenky nemá pracovníčka nárok na mzdu. Hmotné zabezpečenie po dobu materskej dovolenky upravujú predpisy o nemocenskom poistení, ktoré tiež ustanovujú, v ktorých prípadoch, za akých podmienok a po akú dobu patrí hmotné zabezpečenie i v dobe ďalšej materskej dovolenky.

Po dobu materskej dovolenky a ďalšej materskej dovolenky nemá zamestnankyňa nárok na mzdu. Hmotné zabezpečenie po dobu materskej dovolenky upravujú predpisy o nemocenskom poistení, ktoré tiež ustanovujú, v ktorých prípadoch, za akých podmienok a po akú dobu patrí hmotné zabezpečenie i v dobe ďalšej materskej dovolenky.

Ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzal do starostlivosti dojčenský alebo iný liečebný ústav a pracovníčka zatiaľ nastúpi do práce, preruší sa týmto nástupom materská dovolenka, najskôr však po uplynutí šiestich týždňov odo dňa pôrodu; jej nevyčerpaná časť sa pracovníčke poskytne odo dňa, keď prevzala dieťa z ústavu opäť do svojej starostlivosti a prestala preto pracovať, nie však dlhšie ako do doby, keď dieťa dosiahne tri roky.

Ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzal do starostlivosti dojčenský alebo iný liečebný ústav a zamestnankyňa zatiaľ nastúpi do práce, preruší sa týmto nástupom materská dovolenka, najskôr však po uplynutí šiestich týždňov odo dňa pôrodu; jej nevyčerpaná časť sa zamestnankyni poskytne odo dňa, keď prevzala dieťa z ústavu opäť do svojej starostlivosti a prestala preto pracovať, nie však dlhšie ako do doby, keď dieťa dosiahne tri roky.

Plnomocenstvo zanikne, ak ho zastúpený odvolá alebo ak ho zástupca vypovie. Odvolanie alebo vypovedanie plnomocenstva musí sa urobiť písomne, inak je neplatné. Plnomocenstvo zanikne aj smrťou niektorého z nich, prípadne zánikom organizácie.

Plnomocenstvo zanikne, ak ho zastúpený odvolá alebo ak ho zástupca vypovie. Odvolanie alebo vypovedanie plnomocenstva musí sa urobiť písomne, inak je neplatné. Plnomocenstvo zanikne aj smrťou niektorého z nich, prípadne zánikom zamestnávateľa.

Matke, ktorá dojčí svoje dieťa, je organizácia povinná poskytnúť okrem prestávok v práci osobitné prestávky na dojčenie.

Matke, ktorá dojčí svoje dieťa, je zamestnávateľ povinný poskytnúť okrem prestávok v práci osobitné prestávky na dojčenie.

Ustanovenia tejto hlavy platia s výnimkou [§ 152] a [154] obdobne pre vojačky z povolania, príslušníčky Zboru bezpečnosti a príslušníčky zborov nápravnej výchovy. Podrobnosti ustanovia právnym predpisom ministerstvá obrany a vnútra.

Ustanovenia tejto hlavy platia s výnimkou [§ 152] a [154] obdobne pre vojačky z povolania, príslušníčky Zboru bezpečnosti a príslušníčky zborov nápravnej výchovy. Podrobnosti ustanovia právnym predpisom Ministerstvo obrany Slovenskej republiky a Ministerstvo vnútra Slovenskej republiky.

Organizácie sú povinné vytvárať priaznivé podmienky pre všestranný rozvoj telesných a duševných schopností mladistvých pracovníkov aj osobitnou úpravou ich pracovných podmienok. Pri riešení dôležitých otázok týkajúcich sa mladistvých organizácie úzko spolupracujú s rodičmi mladistvých.

Zamestnávatelia sú povinní vytvárať priaznivé podmienky pre všestranný rozvoj telesných a duševných schopností mladistvých zamestnancov aj osobitnou úpravou ich pracovných podmienok. Pri riešení dôležitých otázok týkajúcich sa mladistvých zamestnávatelia úzko spolupracujú s rodičmi mladistvých.

Na uzavretie pracovnej zmluvy je organizácia povinná vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu, ak ide o mladistvého pracovníka.

Na uzavretie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu, ak ide o mladistvého zamestnanca.

Výpoveď daná mladistvému pracovníkovi i okamžité zrušenie pracovného pomeru s maldistvým pracovníkom zo strany organizácie musia sa dať na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi. Ak pracovný pomer rozväzuje mladistvý pracovník alebo ak sa má jeho pracovný pomer rozviazať dohodou, je organizácia povinná vyžiadť si vyjadrenie zákonného zástupcu.

Výpoveď daná mladistvému zamestnancovi i okamžité zrušenie pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom zo strany zamestnávateľa musia sa dať na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi. Ak pracovný pomer rozväzuje mladistvý zamestnanec alebo ak sa má jeho pracovný pomer rozviazať dohodou, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu.

Organizácie smú zamestnávať mladistvých len prácami, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, a poskytujú im pri práci zvýšenú starostlivosť; to isté platí i pre školy, prípadne pre spoločenské organizácie, pokiaľ v rámci svojej účasti na výchove mládeže organizujú práce mladistvých.

Zamestnávatelia smú zamestnávať mladistvých len prácami, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, a poskytujú im pri práci zvýšenú starostlivosť; to isté platí i pre školy, prípadne pre združenia občanov podľa osobitného zákona, pokiaľ v rámci svojej účasti na výchove mládeže organizujú práce mladistvých.

Organizácia nesmie mladistvých zamestnávať prácou nadčas a prácou v noci. Výnimočne môžu mladiství starší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné pre ich výchovu na povolanie. Nočná práca mladistvého musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných smien na denný čas.

Zamestnávateľ nesmie mladistvých zamestnávať prácou nadčas a prácou v noci. Výnimočne môžu mladiství starší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné pre ich výchovu na povolanie. Nočná práca mladistvého musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných smien na denný čas.

Organizácia nesmie zamestnávať mladistvých mladších ako 16 rokov prácou v úkole a používať pri ich odmeňovaní úkolovú mzdu.

Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých mladších ako 16 rokov prácou v úkole a používať pri ich odmeňovaní úkolovú mzdu.

Ak organizácia nesmie zamestnávať mladistvého prácou, pre ktorú dostal výchovu na povolanie, pretože je jej výkon mladistvým zakázaný alebo pretože podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie, organizácia je povinná do doby, než bude mladistvý môcť túto prácu vykonávať, poskytnúť mu inú primeranú prácu zodpovedajúcu pokiaľ možno jeho kvalifikácii.

Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvého prácou, pre ktorú dostal výchovu na povolanie, pretože je jej výkon mladistvým zakázaný alebo pretože podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie, zamestnávateľ je povinný do doby, než bude mladistvý môcť túto prácu vykonávať, poskytnúť mu inú primeranú prácu zodpovedajúcu pokiaľ možno jeho kvalifikácii.

Mladiství nesmú byť zamestnávaní prácami, ktoré so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre nich neprimerané, nebezpečné alebo škodlivé ich zdraviu. Ústredné orgány po dohode s príslušným ministerstvom zdravotníctva republiky v pracovnoprávnych predpisoch vydajú pre svoje odbory zoznamy prác a pracovísk zakázaných mladistvým a zabezpečia, aby sa tieto zoznamy dopĺňali a upravovali v súlade s najnovšími poznatkami vedy a techniky. V zoznamoch sa tiež určí, či a za akých podmienok môžu mladiství výnimočne tieto práce vykonávať z dôvodov prípravy na povolanie.

Mladiství nesmú byť zamestnávaní prácami, ktoré so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre nich neprimerané, nebezpečné alebo škodlivé ich zdraviu. Ústredné orgány po dohode s Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republiky v pracovnoprávnych predpisoch vydajú pre svoje odbory zoznamy prác a pracovísk zakázaných mladistvým a zabezpečia, aby sa tieto zoznamy dopĺňali a upravovali v súlade s najnovšími poznatkami vedy a techniky. V zoznamoch sa tiež určí, či a za akých podmienok môžu mladiství výnimočne tieto práce vykonávať z dôvodov prípravy na povolanie.

Organizácie nesmú zamestnávať mladistvých ani prácami, pri ktorých sú vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri výkone ktorých by mohli vážne ohroziť bezpečnosť a zdravie spolupracovníkov alebo iných osôb.

Zamestnávatelia nesmú zamestnávať mladistvých ani prácami, pri ktorých sú vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri výkone ktorých by mohli vážne ohroziť bezpečnosť a zdravie spolupracovníkov alebo iných osôb.

Zákazy niektorých prác môže vláda Slovenskej republiky rozšíriť zásadami podľa odseku 2 i na pracovníkov vo veku blízkom veku mladistvých.

Zákazy niektorých prác môže vláda Slovenskej republiky rozšíriť zásadami podľa odseku 2 i na zamestnancov vo veku blízkom veku mladistvých.

Organizácia je povinná zabezpečiť, aby mladiství boli vyšetrení lekárom:

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby mladiství boli vyšetrení lekárom:

pravidelne podľa potreby, najmenej však raz ročne, pokiaľ príslušné ministerstvo zdravotníctva republiky neurčí pre niektorý pracovný odbor častejšie lekárske vyšetrenia.

pravidelne podľa potreby, najmenej však raz ročne, pokiaľ Ministerstvo zdravotníctva Slovenskej republiky neurčí pre niektorý pracovný odbor častejšie lekárske vyšetrenia.

Pri ukladaní pracovných úloh mladistvým sa organizácia spravuje aj lekárskymi posudkami.

Pri ukladaní pracovných úloh mladistvým sa zamestnávateľ spravuje aj lekárskymi posudkami.

Zástupcom pracovníka, ktorý bol rozhodnutím súdu pozbavený spôsobilosti na právne úkony alebo ktorého spôsobilosť na právne úkony bola rozhodnutím súdu obmedzená, je súdom ustanovený opatrovník.

Zástupcom zamestnanca, ktorý bol rozhodnutím súdu pozbavený spôsobilosti na právne úkony alebo ktorého spôsobilosť na právne úkony bola rozhodnutím súdu obmedzená, je súdom ustanovený opatrovník.

Organizácia je povinná zabezpečovať svojim pracovníkom také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia zdravia a majetku; ak zistí závady, je povinná urobiť opatrenia na ich odstránenie.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať svojim zamestnancom také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia zdravia a majetku; ak zistí závady, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie.

Organizácia je povinná sústavne kontrolovať, či pracovníci plnia svoje pracovné úlohy tak, aby nedochádzalo ku škodám.

Zamestnávateľ je povinný sústavne kontrolovať, či zamestnanci plnia svoje pracovné úlohy tak, aby nedochádzalo ku škodám.

Na ochranu majetku organizácie je organizácia oprávnená vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré pracovníci vnášajú alebo odnášajú z organizácie, prípadne prehliadky pracovníkov. Bližšie podmienky ustanoví organizácia v súlade s osobitnými predpismi [9)](#poznamky.poznamka-9) v pracovnom poriadku.

Na ochranu majetku zamestnávateľa je zamestnávateľ oprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú alebo odnášajú od zamestnávateľa, prípadne prehliadky zamestnancov. Bližšie podmienky ustanoví zamestnávateľ v súlade s osobitnými predpismi [9)](#poznamky.poznamka-9) v pracovnom poriadku.

Pracovník je povinný počínať si tak, aby nedochádzalo k škodám na zdraví a majetku ani k neoprávnenému majetkovému prospechu na úkor spoločnosti alebo jednotlivca. Ak hrozí škoda, je povinný na ňu pracovník upozorniť vedúcich pracovníkov.

Zamestnanec je povinný počínať si tak, aby nedochádzalo k škodám na zdraví a majetku ani k neoprávnenému majetkovému prospechu na úkor spoločnosti alebo jednotlivca. Ak hrozí škoda, je povinný na ňu zamestnanec upozorniť vedúcich zamestnancov.

Ak na odvrátenie škody hroziacej organizácii neodkladne treba zákrok, pracovník je povinný zakročiť; nemusí tak urobiť, ak mu v tom bráni dôležitá okolnosť alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo spolupracovníkov, prípadne osoby sebe blízke.

Ak na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne treba zákrok, zamestnanec je povinný zakročiť; nemusí tak urobiť, ak mu v tom bráni dôležitá okolnosť alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo spolupracovníkov, prípadne osoby sebe blízke.

Ak pracovník zistí, že nemá vytvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiť závadu svojmu nadriadenému.

Ak zamestnanec zistí, že nemá vytvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiť závadu svojmu nadriadenému.

Pracovník zodpovedá organizácii za škodu, ktorú jej spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním.

Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním.

Ak bola škoda spôsobená aj porušením povinností zo strany organizácie, zodpovednosť pracovníka sa pomerne obmedzí.

Ak bola škoda spôsobená aj porušením povinností zo strany zamestnávateľa, zodpovednosť zamestnanca sa pomerne obmedzí.

Organizácia je povinná preukázať pracovníkovo zavinenie s výnimkou prípadov uvedených v [§ 176] a [178] .

Zamestnávateľ je povinný preukázať zamestnancovo zavinenie s výnimkou prípadov uvedených v [§ 176] a [178] .

Od pracovníka, ktorý vedome ani neupozornil vedúceho pracovníka na hroziacu škodu ani nezakročil proti hroziacej škode ( [§ 171] ), hoci by sa tým zabránilo bezprostrednému vzniku škody, môže organizácia požadovať, aby prispel na úhradu škody v rozsahu primeranom okolnostiam prípadu, pokiaľ ju nemožno uhradiť inak. Pritom sa prizrie najmä na to, čo bránilo splneniu povinnosti a aký je spoločenský význam škody, ako i na osobné a majetkové pomery pracovníka, ktorý povinnosť nesplnil. Výška náhrady škody nesmie však presiahnuť sumu rovnajúcu sa trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Od zamestnanca, ktorý vedome ani neupozornil vedúceho zamestnanca na hroziacu škodu ani nezakročil proti hroziacej škode ( [§ 171] ), hoci by sa tým zabránilo bezprostrednému vzniku škody, môže zamestnávateľ požadovať, aby prispel na úhradu škody v rozsahu primeranom okolnostiam prípadu, pokiaľ ju nemožno uhradiť inak. Pritom sa prizrie najmä na to, čo bránilo splneniu povinnosti a aký je spoločenský význam škody, ako i na osobné a majetkové pomery zamestnanca, ktorý povinnosť nesplnil. Výška náhrady škody nesmie však presiahnuť sumu rovnajúcu sa trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Ak prevzal na základe dohody o hmotnej zodpovednosti pracovník zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty, ktoré je povinný vyúčtovať, zodpovedá za vzniknutý schodok. V dohodách sa môže s pracovníkmi súčasne dojednať, že ak budú pracovať na pracovisku s viacerými pracovníkmi, ktorí uzavreli dohodu o hmotnej zodpovednosti, zodpovedajú s nimi za schodok spoločne (spoločná hmotná zodpovednosť).

Ak prevzal na základe dohody o hmotnej zodpovednosti zamestnanec zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty, ktoré je povinný vyúčtovať, zodpovedá za vzniknutý schodok. V dohodách sa môže so zamestnancami súčasne dojednať, že ak budú pracovať na pracovisku s viacerými zamestnancami, ktorí uzavreli dohodu o hmotnej zodpovednosti, zodpovedajú s nimi za schodok spoločne (spoločná hmotná zodpovednosť).

Pracovník sa zbaví zodpovednosti celkom, prípadne sčasti, ak preukáže, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia.

Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti celkom, prípadne sčasti, ak preukáže, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia.

Ústredné orgány môžu ustanoviť pracovnoprávnym predpisom zásady pre vymedzenie okruhu prác, pre výkon ktorých je nevyhnutné uzavretie písomnej dohody o hmotnej zodpovednosti; s pracovníkmi vykonávajúcimi tieto práce, je organizácia povinná dohodu uzavrieť.

Ústredné orgány môžu ustanoviť pracovnoprávnym predpisom zásady pre vymedzenie okruhu prác, pre výkon ktorých je nevyhnutné uzavretie písomnej dohody o hmotnej zodpovednosti; so zamestnancami vykonávajúcimi tieto práce, je zamestnávateľ povinný dohodu uzavrieť.

Pracovník, ktorý uzavrel dohodu o hmoner zodpovednosti, môže od nej odstúpiť, ak sa prevádza na inú prácu, zaraďuje na iné pracovisko, prekladá, alebo pokiaľ organizácia v čase do jendého mesiaca po tom, čo dostala jeho písomné upozornenie neodstráni závady v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami. Pri spoločnej hmotnej zodpovednosti môže pracovník od dohody tiež odstúpiť, ak na pracovisko je zaradený iný pracovník alebo ustanovený iný vedúci, prípadne jeho zástupca. Odstúpenie sa musí oznámiť organizácii písomne.

Zamestnanec, ktorý uzavrel dohodu o hmotnej zodpovednosti, môže od nej odstúpiť, ak sa prevádza na inú prácu, zaraďuje na iné pracovisko, prekladá, alebo pokiaľ zamestnávateľ v čase do jedného mesiaca po tom, čo dostal jeho písomné upozornenie neodstráni závady v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami. Pri spoločnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec od dohody tiež odstúpiť, ak na pracovisko je zaradený iný zamestnanec alebo ustanovený iný vedúci, prípadne jeho zástupca. Odstúpenie sa musí oznámiť zamestnávateľovi písomne.

Pracovník zodpovedá za stratu nástrojov, ochranných pracovných prostriedkov a iných podobných predmetov, ktoré mu organizácia zverila na písomné potvrdenie.

Zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov, ochranných pracovných prostriedkov a iných podobných predmetov, ktoré mu zamestnávateľ zveril na písomné potvrdenie.

Pracovník sa zbaví zodpovednosti úplne, prípadne sčasti, ak preukáže, že strata vznikla úplne alebo sčasti bez jeho zavinenia.

Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti úplne, prípadne sčasti, ak preukáže, že strata vznikla úplne alebo sčasti bez jeho zavinenia.

Pracovník, ktorý je postihnutý duševnou poruchou, zodpovedá za škodu ním spôsobenú, len ak je schopný ovládnuť svoje konanie a posúdiť jeho následky.

Zamestnanec, ktorý je postihnutý duševnou poruchou, zodpovedá za škodu ním spôsobenú, len ak je schopný ovládnuť svoje konanie a posúdiť jeho následky.

Pracovník, ktorý sa uvedie vlastnou vinou do takého stavu, že nie je schopný ovládnuť svoje konanie alebo posúdiť jeho následky, zodpovedá za škodu v tomto stave spôsobenú.

Zamestnanec, ktorý sa uvedie vlastnou vinou do takého stavu, že nie je schopný ovládnuť svoje konanie alebo posúdiť jeho následky, zodpovedá za škodu v tomto stave spôsobenú.

Za škodu zodpovedá aj pracovník, ktorý ju spôsobil úmyselným konaním proti pravidlám slušnosti a občianskeho spolužitia.

Za škodu zodpovedá aj zamestnanec, ktorý ju spôsobil úmyselným konaním proti pravidlám slušnosti a občianskeho spolužitia.

Pracovník nezodpovedá za škodu, ktorú spôsobil pri odvracaní škody hroziacej organizácii alebo nebezpečenstva priamo hroziaceho životu alebo zdraviu, ak tento stav úmyselne sám nevyvolal a ak si počínal pritom spôsobom primeraným okolnostiam.

Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorú spôsobil pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva priamo hroziaceho životu alebo zdraviu, ak tento stav úmyselne sám nevyvolal a ak si počínal pritom spôsobom primeraným okolnostiam.

Pracovník nezodpovedá za škodu, ktorá vyplýva z hodpodárskeho rizika.

Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorá vyplýva z hospodárskeho rizika.

Pracovník, ktorý zodpovedá za škodu podľa [§ 172] , je povinný nahradiť organizácii skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodčiní uvedením do predošlého stavu.

Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu podľa [§ 172] , je povinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodčiní uvedením do predošlého stavu.

Výška náhrady škody spôsobenej z nedbanlivosti nesmie presiahnuť u jednotlivého pracovníka sumu rovnajúcu sa trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku pred porušením povinnosti, ktorým spôsobil škodu. Toto obmedzenie neplatí, ak bola škoda spôsobená v opilosti, ktorú si sám privodil, alebo po zneužití iných omamných prostriedkov.

Výška náhrady škody spôsobenej z nedbanlivosti nesmie presiahnuť u jednotlivého zamestnanca sumu rovnajúcu sa trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku pred porušením povinnosti, ktorým spôsobil škodu. Toto obmedzenie neplatí, ak bola škoda spôsobená v opilosti, ktorú si sám privodil, alebo po zneužití iných omamných prostriedkov.

Ak ide o škodu spôsobenú úmyselne, môže organizácia požadovať náhradu aj inej škody, ak by jej neuhradenie odporovalo pravidlám slušnosti a občianskeho spolužitia.

Ak ide o škodu spôsobenú úmyselne, môže zamestnávateľ požadovať náhradu aj inej škody, ak by jej neuhradenie odporovalo pravidlám slušnosti a občianskeho spolužitia.

Ak bola škoda spôsobená aj organizáciou, je pracovník povinný uhradiť pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.

Ak bola škoda spôsobená aj zamestnávateľom, je zamestnanec povinný uhradiť pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.

Ak zodpovedá organizácii za škodu niekoľko pracovníkov, je každý z nich povinný uhradiť pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.

Ak zodpovedá zamestnávateľovi za škodu niekoľko zamestnancov, je každý z nich povinný uhradiť pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.

Organizácia prerokuje s príslušným odborovým orgánom najmä

Zamestnávateľ prerokuje s príslušným odborovým orgánom najmä

opatrenia na vytváranie podmienok pre zamestnávanie pracovníkov, matiek, mládeže a osôb so zmenenou pracovnou schopnosťou,

opatrenia na vytváranie podmienok pre zamestnávanie zamestnancov, matiek, mládeže a osôb so zmenenou pracovnou schopnosťou,

zásadné otázky starostlivosti o pracovníkov, opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného prostredia,

zásadné otázky starostlivosti o zamestnancov, opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného prostredia,

opatrenia, ktoré sa týkajú väčšieho počtu pracovníkov.

opatrenia, ktoré sa týkajú väčšieho počtu zamestnancov.

Organizácia informuje príslušný odborový orgán najmä o

Zamestnávateľ informuje príslušný odborový orgán najmä o

zásadných otázkach rozvoja organizácie,

zásadných otázkach rozvoja zamestnávateľa,

hospodárskych výsledkoch a perspektíve organizácie.

hospodárskych výsledkoch a perspektíve zamestnávateľa.

Na účely uvedené v predchádzajúcich odsekoch poskytuje organizácia príslušnému odborovému orgánu potrebné informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliada na jeho stanoviská.

Na účely uvedené v predchádzajúcich odsekoch poskytuje zamestnávateľ príslušnému odborovému orgánu potrebné informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliada na jeho stanoviská.

Príslušné štátne orgány prerokúvajú s odborovými orgánmi otázky týkajúce sa pracovných a životných podmienok pracovníkov a v rámci svojich možností poskytujú odborovým orgánom potrebné informácie.

Príslušné štátne orgány prerokúvajú s odborovými orgánmi otázky týkajúce sa pracovných a životných podmienok zamestnancov a v rámci svojich možností poskytujú odborovým orgánom potrebné informácie.

Členovia príslušného odborového orgánu sú povinní zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedia pri výkone svojej funkcie, pokiaľ by porušením mlčanlivosti mohlo dôjsť k porušeniu štátneho, hospodárskeho alebo služobného tajomstva, alebo oprávnených záujmov organizácie. Táto povinnosť trvá aj po dobu jedného roka po skončení výkonu funkcie, pokiaľ osobitný predpis neustanovuje inak.

Členovia príslušného odborového orgánu sú povinní zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedia pri výkone svojej funkcie, pokiaľ by porušením mlčanlivosti mohlo dôjsť k porušeniu štátneho, hospodárskeho alebo služobného tajomstva, alebo oprávnených záujmov zamestnávateľa. Táto povinnosť trvá aj po dobu jedného roka po skončení výkonu funkcie, pokiaľ osobitný predpis neustanovuje inak.

Pracovník, ktorý zodpovedá za schodok ( [§ 176] ) alebo za stratu zverených predmetov ( [§ 178] ), je povinný nahradiť schodok alebo stratu v plnej výške.

Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok ( [§ 176] ) alebo za stratu zverených predmetov ( [§ 178] ), je povinný nahradiť schodok alebo stratu v plnej výške.

Pri spoločnej zodpovednosti za schodok sa jednotlivým pracovníkom určí podiel náhrady podľa pomeru ich dosiahnutých hrubých zárobkov, pričom zárobok ich vedúceho a jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej výške.

Pri spoločnej zodpovednosti za schodok sa jednotlivým zamestnancom určí podiel náhrady podľa pomeru ich dosiahnutých hrubých zárobkov, pričom zárobok ich vedúceho a jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej výške.

Podiel náhrady určený podľa predchádzajúceho odseku nesmie u jednotlivých pracovníkov, s výnimkou vedúceho a jeho zástupcu, presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich priemernému mesačnému zárobku pred vznikom škody. Ak sa takto určenými podielmi neuhradí celá škoda, zvyšok sú povinní uhradiť vedúci a jeho zástupca podľa pomeru svojich dosiahnutých hrubých zárobkov.

Podiel náhrady určený podľa predchádzajúceho odseku nesmie u jednotlivých zamestnancov, s výnimkou vedúceho a jeho zástupcu, presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich priemernému mesačnému zárobku pred vznikom škody. Ak sa takto určenými podielmi neuhradí celá škoda, zvyšok sú povinní uhradiť vedúci a jeho zástupca podľa pomeru svojich dosiahnutých hrubých zárobkov.

Ak sa zistí, že schodok alebo jeho časť zavinil niektorý zo spoločne zodpovedných pracovníkov, uhradí schodok tento pracovník podľa miery svojho zavinenia. Zvyšujúcu časť schodku uhradia všetci spoločne zodpovední pracovníci podielmi určenými podľa predchádzajúcich odsekov.

Ak sa zistí, že schodok alebo jeho časť zavinil niektorý zo spoločne zodpovedných zamestnancov, uhradí schodok tento zamestnanec podľa miery svojho zavinenia. Zvyšujúcu časť schodku uhradia všetci spoločne zodpovední zamestnanci podielmi určenými podľa predchádzajúcich odsekov.

Ak bola škoda spôsobená z nedbanlivosti, môže organizácia alebo súd určiť výšku náhrady škody nižšou sumou, ako je skutočná škoda, prípadne ako je trojnásobok priemerného mesačného zárobku pracovníka. Ak škoda bola spôsobená v opilosti alebo po zneužití iných omamných prostriedkov alebo na zverených hodnotách, ktoré je pracovník povinný vyúčtovať, alebo stratou zverených predmetov, môže byť náhrada škody takto znížená len súdom. Výška náhrady musí však byť najmenej jedna tretina skutočnej škody, a ak škoda presahuje trojnásobok priemerného mesačného zárobku pracovníka, najmenej suma rovnajúca sa jeho priemernému mesačnému zárobku.

Ak bola škoda spôsobená z nedbanlivosti, môže zamestnávateľ alebo súd určiť výšku náhrady škody nižšou sumou, ako je skutočná škoda, prípadne ako je trojnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Ak škoda bola spôsobená v opilosti alebo po zneužití iných omamných prostriedkov alebo na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, alebo stratou zverených predmetov, môže byť náhrada škody takto znížená len súdom. Výška náhrady musí však byť najmenej jedna tretina skutočnej škody, a ak škoda presahuje trojnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca, najmenej suma rovnajúca sa jeho priemernému mesačnému zárobku.

Pri určení výšky náhrady sa prizerá najmä na pracovníkov pomer k práci, na spoločenský význam škody, na to, ako k nej došlo, a na osobné a hospodárske pomery pracovníka.

Pri určení výšky náhrady sa prizerá najmä na zamestnancov pomer k práci, na spoločenský význam škody, na to, ako k nej došlo, a na osobné a hospodárske pomery zamestnanca.

Pracovník, ktorý spôsobil z nedbanlivosti organizácii škodu vyrobením nepodarku (chybného výrobku), je povinný nahradiť jej náklady vynaložené na materiál a mzdy, prípadne na potrebné opravy nepodarku aj stroja, ak ho pri výrobe nepodarku poškodil, a to až do sumy rovnajúcej sa polovici jeho priemerného mesačného zárobku. Pracovník túto povinnosť nemá, ak sa mu po oznámení závady neuložilo zastaviť prácu.

Zamestnanec, ktorý spôsobil z nedbanlivosti zamestnávateľovi škodu vyrobením nepodarku (chybného výrobku), je povinný nahradiť mu náklady vynaložené na materiál a mzdy, prípadne na potrebné opravy nepodarku aj stroja, ak ho pri výrobe nepodarku poškodil, a to až do sumy rovnajúcej sa polovici jeho priemerného mesačného zárobku. Zamestnanec túto povinnosť nemá, ak sa mu po oznámení závady neuložilo zastaviť prácu.

Ak nepodarok vznikol ospravedlniteľnou chybou pracovníka, ktorý je inak v práci svedomitý, môže mu organizácia náhradu škody primerane znížiť. Výška náhrady musí však byť najmenej jedna tretina skutočnej škody, a ak škoda presahuje polovicu priemerného mesačného zárobku pracovníka, najmenej suma rovnajúca sa jednej šestine jeho priemerného mesačného zárobku.

Ak nepodarok vznikol ospravedlniteľnou chybou zamestnanca, ktorý je inak v práci svedomitý, môže mu zamestnávateľ náhradu škody primerane znížiť. Výška náhrady musí však byť najmenej jedna tretina skutočnej škody, a ak škoda presahuje polovicu priemerného mesačného zárobku zamestnanca, najmenej suma rovnajúca sa jednej šestine jeho priemerného mesačného zárobku.

Podľa predchádzajúcich odsekov sa posudzuje aj povinnosť pracovníka nahradiť škodu spôsobenú organizácii chybnou manuálnou prácou pri montážach, opravách, úpravách a stavebných prácach.

Podľa predchádzajúcich odsekov sa posudzuje aj povinnosť zamestnanca nahradiť škodu spôsobenú zamestnávateľovi chybnou manuálnou prácou pri montážach, opravách, úpravách a stavebných prácach.

Organizácia je povinná požadovať od pracovníka náhradu škody, za ktorú jej pracovník zodpovedá.

Zamestnávateľ je povinný požadovať od zamestnanca náhradu škody, za ktorú mu zamestnanec zodpovedá.

Výšku požadovanej náhrady škody určuje organizácia; ak spôsobil škodu vedúci organizácie, prípadne jeho zástupca sám alebo spoločne s podriadeným pracovníkom, určí výšku jeho náhrady nadriadený orgán.

Výšku požadovanej náhrady škody určuje zamestnávateľ; ak spôsobil škodu vedúci zamestnanec, ktorý je štatutárnym orgánom, prípadne jeho zástupca sám alebo spoločne s podriadeným zamestnancom, určí výšku jeho náhrady nadriadený orgán.

Organizácia prerokuje výšku požadovanej náhrady škody s pracovníkom a oznámi mu ju spravidla najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škoda vznikla a že za ňu pracovník zodpovedá.

Zamestnávateľ prerokuje výšku požadovanej náhrady škody so zamestnancom a oznámi mu ju spravidla najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škoda vznikla a že za ňu zamestnanec zodpovedá.

Ak pracovník uzná záväzok nahradiť škodu v určenej výške a ak s ním organizácia dohodne spôsob úhrady, je organizácia povinná uzavrieť dohodu písomne, inak je dohoda neplatná. Osobitná písomná dohoda nie je však potrebná, ak škoda bola už uhradená.

Ak zamestnanec uzná záväzok nahradiť škodu v určenej výške a ak s ním zamestnávateľ dohodne spôsob úhrady, je zamestnávateľ povinný uzavrieť dohodu písomne, inak je dohoda neplatná. Osobitná písomná dohoda nie je však potrebná, ak škoda bola už uhradená.

Výšku požadovanej náhrady škody a obsah dohody o spôsobe jej úhrady, s výnimkou náhrady škody spôsobenej vyrobením nepodarku alebo náhrady nepresahujúcej 1 000 Sk, je organizácia povinná prerokovať s príslušným odborovým orgánom. Ak škodu spôsobil vedúci organizácie, prípadne jeho zástupca sám alebo spoločne s podriadeným pracovníkom, určí výšku tejto náhrady nadriadený orgán po prerokovaní s vyšším odborovým orgánom.

Výšku požadovanej náhrady škody a obsah dohody o spôsobe jej úhrady, s výnimkou náhrady škody spôsobenej vyrobením nepodarku alebo náhrady nepresahujúcej 1 000 Sk, je zamestnávateľ povinný prerokovať s príslušným odborovým orgánom. Ak škodu spôsobil vedúci zamestnanec, ktorý je štatutárnym orgánom, prípadne jeho zástupca sám alebo spoločne s podriadeným zamestnancom, určí výšku tejto náhrady nadriadený orgán po prerokovaní s vyšším odborovým orgánom.

Ak pracovník uhradil aspoň dve tretiny určenej náhrady škody a ak preukáže mimoriadne pracovné výsledky, môže organizácia na návrh príslušného odborového orgánu alebo s jeho súhlasom upustiť od vymáhania zvyšnej sumy náhrady škody. Toto ustanovenie sa nevzťahuje na škody, ktoré pracovník spôsobil úmyselne, v opilosti alebo po zneužití iných omamných prostriedkov, na zverených hodnotách, ktoré je povinný vyúčtovať, alebo stratou zverených predmetov.

Ak zamestnanec uhradil aspoň dve tretiny určenej náhrady škody a ak preukáže mimoriadne pracovné výsledky, môže zamestnávateľ na návrh príslušného odborového orgánu alebo s jeho súhlasom upustiť od vymáhania zvyšnej sumy náhrady škody. Toto ustanovenie sa nevzťahuje na škody, ktoré zamestnanec spôsobil úmyselne, v opilosti alebo po zneužití iných omamných prostriedkov, na zverených hodnotách, ktoré je povinný vyúčtovať, alebo stratou zverených predmetov.

Organizácia zodpovedá pracovníkovi za škodu, ktorá mu vznikla pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním porušením právnych povinností alebo úmyselným konaním proti pravidlám slušnosti a občianskeho spolužitia.

Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorá mu vznikla pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním porušením právnych povinností alebo úmyselným konaním proti pravidlám slušnosti a občianskeho spolužitia.

Organizácia zodpovedá pracovníkovi aj za škodu, ktorú mu spôsobili porušením právnych povinností v rámci plnenia úloh organizácie pracovníci konajúci v jej mene ( [§ 9 a 10] ).

Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi aj za škodu, ktorú mu spôsobili porušením právnych povinností v rámci plnenia úloh zamestnávateľa zamestnanci konajúci v jeho mene ( [§ 9 a 10] ).

Organizácia nezodpovedá pracovníkovi za škodu na dopravnom prostriedku, ktorý použil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním bez jej súhlasu.

Zamestnávateľ nezodpovedá zamestnancovi za škodu na dopravnom prostriedku, ktorý použil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním bez jeho súhlasu.

Príslušný odborový orgán spolurozhoduje s organizáciou o určení prídelu do fondu kultúrnych a sociálnych potrieb podľa osobitných predpisov [13)](#poznamky.poznamka-13~1) a o jeho čerpaní.

Príslušný odborový orgán spolurozhoduje so zamestnávateľom o určení prídelu do fondu kultúrnych a sociálnych potrieb podľa osobitných predpisov [13)](#poznamky.poznamka-13~1) a o jeho čerpaní.

Podľa prevádzkových možností poskytuje organizácia pre nevyhnutnú prevádzkovú činnosť odborovej organizácii bezplatne v primeranom rozsahu miestnosť (miestnosti) s nevyhnutným vybavením a uhrádza náklady spojené s ich údržbou a technickou prevádzkou.

Podľa prevádzkových možností poskytuje zamestnávateľ pre nevyhnutnú prevádzkovú činnosť odborovej organizácii bezplatne v primeranom rozsahu miestnosť (miestnosti) s nevyhnutným vybavením a uhrádza náklady spojené s ich údržbou a technickou prevádzkou.

Ak u pracovníka došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním k poškodeniu na zdraví alebo k jeho smrti úrazom (pracovný úraz), zodpovedá za škodu tým vzniknutú organizácia, v ktorej bol pracovník v čase úrazu v pracovnom pomere.

Ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním k poškodeniu na zdraví alebo k jeho smrti úrazom (pracovný úraz), zodpovedá za škodu tým vzniknutú zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v čase úrazu v pracovnom pomere.

Pracovným úrazom nie je úraz, ktorý sa pracovníkovi prihodil na ceste do zamestnania a späť.

Pracovným úrazom nie je úraz, ktorý sa zamestnancovi prihodil na ceste do zamestnania a späť.

Za škodu spôsobenú pracovníkovi chorobou z povolania zodpovedá organizácia, v ktorej pracovník pracoval naposledy pred jej zistením v pracovnom pomere za podmienok, z ktorých vzniká choroba z povolania, ktorou bol postihnutý. Chorobami z povolania sú choroby uvedené v právnych predpisoch o sociálnom zabezpečení (zoznam chorôb z povolania), ak vznikli za podmienok tam uvedených.

Za škodu spôsobenú zamestnancovi chorobou z povolania zodpovedá zamestnávateľ, u ktorého zamestnanec pracoval naposledy pred jej zistením v pracovnom pomere za podmienok, z ktorých vzniká choroba z povolania, ktorou bol postihnutý. Chorobami z povolania sú choroby uvedené v právnych predpisoch o sociálnom zabezpečení (zoznam chorôb z povolania), ak vznikli za podmienok tam uvedených.

Organizácia je povinná nahradiť škodu, aj keď dodržala povinnosti vyplývajúce z právnych a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pokiaľ sa zodpovednosti nezbaví podľa [§ 191] .

Zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu, aj keď dodržal povinnosti vyplývajúce z právnych a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pokiaľ sa zodpovednosti nezbaví podľa [§ 191] .

Organizácia sa zbaví zodpovednosti celkom, ak preukáže, že

Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti celkom, ak preukáže, že

škoda bola spôsobená tým, že postihnutý pracovník svojím zavinením porušil právne alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo

škoda bola spôsobená tým, že postihnutý zamestnanec svojím zavinením porušil právne alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo

škodu si privodil postihnutý pracovník svojou opilosťou alebo v dôsledku zneužitia iných omamných prostriedkov a organizácia nemohla škode zabrániť,

škodu si privodil postihnutý zamestnanec svojou opilosťou alebo v dôsledku zneužitia iných omamných prostriedkov a zamestnávateľ nemohol škode zabrániť,

Organizácia sa zbaví zodpovednosti sčasti, ak preukáže, že

Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti sčasti, ak preukáže, že

postihnutý pracovník porušil svojím zavinením právne alebo ostatné predpisy alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne oboznámený, a že toto porušenie bolo jednou z príčin škody,

postihnutý zamestnanec porušil svojím zavinením právne alebo ostatné predpisy alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne oboznámený, a že toto porušenie bolo jednou z príčin škody,

jednou z príčin škody bola opilosť postihnutého pracovníka alebo zneužitie iných omamných prostriedkov postihnutým pracovníkom,

jednou z príčin škody bola opilosť postihnutého zamestnanca alebo zneužitie iných omamných prostriedkov postihnutým zamestnancom,

pracovníkovi vznikla škoda preto, že si počínal v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa tak, že je zrejmé, že hoci neporušil právne alebo ostatné predpisy alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, konal ľahkomyseľne a musel si pritom byť vzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedomý, že si môže privodiť ujmu na zdraví.

zamestnancovi vznikla škoda preto, že si počínal v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa tak, že je zrejmé, že hoci neporušil právne alebo ostatné predpisy alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, konal ľahkomyseľne a musel si pritom byť vzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedomý, že si môže privodiť ujmu na zdraví.

Ak sa organizácia zbaví zodpovednosti sčasti (odsek 2), určí sa časť škody, ktorú znáša pracovník, podľa miery jeho zavinenia; v prípade uvedenom v odseku 2 písm. c) uhradí však organizácia aspoň jednu tretinu škody.

Ak sa zamestnávateľ zbaví zodpovednosti sčasti (odsek 2), určí sa časť škody, ktorú znáša zamestnanec, podľa miery jeho zavinenia; v prípade uvedenom v odseku 2 písm. c) uhradí však zamestnávateľ aspoň jednu tretinu škody.

Pri posudzovaní, či pracovník porušil právne alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci [odsek 1 písm. a) a odsek 2 písm. a)], nie je možné dovolávať sa len všeobecných ustanovení, podľa ktorých si má každý počínať tak, aby neohrozoval svoje zdravie a zdravie iných.

Pri posudzovaní, či zamestnanec porušil právne alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci [odsek 1 písm. a) a odsek 2 písm. a)], nie je možné dovolávať sa len všeobecných ustanovení, podľa ktorých si má každý počínať tak, aby neohrozoval svoje zdravie a zdravie iných.

Organizácia sa nemôže zbaviť zodpovednosti, ak pracovník utrpel pracovný úraz pri odvracaní škody hroziacej tejto organizácii alebo nebezpečenstva priamo hroziaceho životu alebo zdraviu, pokiaľ pracovník tento stav sám úmyselne nevyvolal.

Zamestnávateľ sa nemôže zbaviť zodpovednosti, ak zamestnanec utrpel pracovný úraz pri odvracaní škody hroziacej tomuto zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva priamo hroziaceho životu alebo zdraviu, pokiaľ zamestnanec tento stav sám úmyselne nevyvolal.

Pracovníkovi, ktorý utrpel pracovný úraz alebo u ktorého sa zistila choroba z povolania, je organizácia povinná v rozsahu, v ktorom za škodu zodpovedá, poskytnúť náhradu za

Zamestnancovi, ktorý utrpel pracovný úraz alebo u ktorého sa zistila choroba z povolania, je zamestnávateľ povinný v rozsahu, v ktorom za škodu zodpovedá, poskytnúť náhradu za

Spôsob a rozsah náhrady škody je organizácia povinná prerokovať bez zbytočného odkladu s príslušným odborovým orgánom a s pracovníkom.

Spôsob a rozsah náhrady škody je zamestnávateľ povinný prerokovať bez zbytočného odkladu s príslušným odborovým orgánom a so zamestnancom.

Náhrada za stratu na zárobku po dobu práceneschopnosti pracovníka je rozdiel medzi priemerným zárobkom pracovníka pred vznikom škody spôsobenej pracovným úrazom alebo chorobou z povolania a plnou výškou nemocenského.

Náhrada za stratu na zárobku po dobu práceneschopnosti zamestnanca je rozdiel medzi priemerným zárobkom zamestnanca pred vznikom škody spôsobenej pracovným úrazom alebo chorobou z povolania a plnou výškou nemocenského.

Náhrada škody podľa predchádzajúceho odseku prislúcha aj pri ďalšej práceneschopnosti z dôvodu toho istého pracovného úrazu alebo choroby z povolania; pritom sa vychádza z priemerného zárobku pracovníka pred vznikom tejto ďalšej škody. Ak však pracovníkovi pred vznikom tejto ďalšej škody prislúchala náhrada za stratu na zárobku po skončení práceneschopnosti, poskytne sa mu náhrada podľa predchádzajúceho odseku do výšky sumy, do ktorej by mu prislúchala náhrada podľa [§ 195] , keby nebol neschopný práce; pritom sa za zárobok po pracovnom úraze alebo po zistení choroby z povolania považuje nemocenské.

Náhrada škody podľa predchádzajúceho odseku prislúcha aj pri ďalšej práceneschopnosti z dôvodu toho istého pracovného úrazu alebo choroby z povolania; pritom sa vychádza z priemerného zárobku zamestnanca pred vznikom tejto ďalšej škody. Ak však zamestnancovi pred vznikom tejto ďalšej škody prislúchala náhrada za stratu na zárobku po skončení práceneschopnosti, poskytne sa mu náhrada podľa predchádzajúceho odseku do výšky sumy, do ktorej by mu prislúchala náhrada podľa [§ 195] , keby nebol neschopný práce; pritom sa za zárobok po pracovnom úraze alebo po zistení choroby z povolania považuje nemocenské.

Náhrada za stratu na zárobku po skončení práceneschopnosti alebo pri uznaní invalidity alebo čiastočnej invalidity sa po dobu 12 po sebe nasledujúcich mesiacov od vzniku nároku poskytne pracovníkovi v takej výške, aby spolu s jeho zárobkom po pracovnom úraze alebo po zistení choroby z povolania s pripočítaním prípadného invalidného alebo čiastočného invalidného dôchodku poskytovaného z toho istého dôvodu sa rovnala jeho priemernému zárobku pred vznikom škody. Pritom sa neprihliada na zvýšenie invalidného dôchodku pre bezvládnosť, na zníženie tohto dôchodku podľa právnych predpisov o sociálnom zabezpečení, na zvýšenie priznaných dôchodkov podľa týchto predpisov ani na zárobok pracovníka, ktorý dosiahol zvýšeným pracovným úsilím.

Náhrada za stratu na zárobku po skončení práceneschopnosti alebo pri uznaní invalidity alebo čiastočnej invalidity sa po dobu 12 po sebe nasledujúcich mesiacov od vzniku nároku poskytne zamestnancovi v takej výške, aby spolu s jeho zárobkom po pracovnom úraze alebo po zistení choroby z povolania s pripočítaním prípadného invalidného alebo čiastočného invalidného dôchodku poskytovaného z toho istého dôvodu sa rovnala jeho priemernému zárobku pred vznikom škody. Pritom sa neprihliada na zvýšenie invalidného dôchodku pre bezvládnosť, na zníženie tohto dôchodku podľa právnych predpisov o sociálnom zabezpečení, na zvýšenie priznaných dôchodkov podľa týchto predpisov ani na zárobok zamestnanca, ktorý dosiahol zvýšeným pracovným úsilím.

Po uplynutí doby uvedenej v predchádzajúcom odseku náhrada za stratu na zárobku spolu so zárobkom postihnutého pracovníka s prípadným dôchodkom uvedeným v predchádzajúcom odseku nesmie presiahnuť sumu 5 700 Sk mesačne; pritom sa neprihliada na zárobok pracovníka, ktorý dosiahol zvýšeným pracovným úsilím. U pracovníkov, ktorých priemerný zárobok pred vznikom škody bol vyšší ako 5 700 Sk, sa táto suma zvyšuje o 75 % rozdielu medzi týmto zárobkom a sumou 5 700 Sk. Toto obmedzenie neplatí, ak škoda bola spôsobená úmyselne alebo výhradne porušením právnych alebo ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pokiaľ ich neporušil postihnutý pracovník. Z dôvodov hodných osobitného zreteľa môže súd rozhodnúť, že toto obmedzenie neplatí tiež vtedy, ak škoda bola spôsobená hrubou nedbanlivosťou, pokiaľ sa jej nedopustil postihnutý pracovník.

Po uplynutí doby uvedenej v predchádzajúcom odseku náhrada za stratu na zárobku spolu so zárobkom postihnutého zamestnanca s prípadným dôchodkom uvedeným v predchádzajúcom odseku nesmie presiahnuť sumu 5 700 Sk mesačne; pritom sa neprihliada na zárobok zamestnanca, ktorý dosiahol zvýšeným pracovným úsilím. U zamestnancov, ktorých priemerný zárobok pred vznikom škody bol vyšší ako 5 700 Sk, sa táto suma zvyšuje o 75 % rozdielu medzi týmto zárobkom a sumou 5 700 Sk. Toto obmedzenie neplatí, ak škoda bola spôsobená úmyselne alebo výhradne porušením právnych alebo ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pokiaľ ich neporušil postihnutý zamestnanec. Z dôvodov hodných osobitného zreteľa môže súd rozhodnúť, že toto obmedzenie neplatí tiež vtedy, ak škoda bola spôsobená hrubou nedbanlivosťou, pokiaľ sa jej nedopustil postihnutý zamestnanec.

Náhrada za stratu na zárobku po skončení práceneschopnosti prislúcha pracovníkovi aj pri práceneschopnosti z iného dôvodu, než je pôvodný pracovný úraz alebo choroba z povolania. Pritom sa za zárobok po pracovnom úraze alebo po zistení choroby z povolania považuje zárobok, z ktorého sa určí výška nemocenského.

Náhrada za stratu na zárobku po skončení práceneschopnosti prislúcha zamestnancovi aj pri práceneschopnosti z iného dôvodu, než je pôvodný pracovný úraz alebo choroba z povolania. Pritom sa za zárobok po pracovnom úraze alebo po zistení choroby z povolania považuje zárobok, z ktorého sa určí výška nemocenského.

Pracovníkovi, ktorý bez vážnych dôvodov odmietne nastúpiť prácu, ktorá mu bola zabezpečená, prislúcha náhrada za stratu na zárobku podľa predchádzajúcich odsekov iba vo výške rozdielu medzi priemerným zárobkom pred vznikom škody spôsobenej pracovníkovi úrazom alebo chorobou z povolania a priemerným zárobkom, ktorý mohol dosiahnuť pri práci, ktorá mu bola zabezpečená. Organizácia pracovníkovi neuhradí škodu do výšky sumy, ktorú si bez vážnych dôvodov opomenul zarobiť.

Zamestnancovi, ktorý bez vážnych dôvodov odmietne nastúpiť prácu, ktorá mu bola zabezpečená, prislúcha náhrada za stratu na zárobku podľa predchádzajúcich odsekov iba vo výške rozdielu medzi priemerným zárobkom pred vznikom škody spôsobenej zamestnancovi úrazom alebo chorobou z povolania a priemerným zárobkom, ktorý mohol dosiahnuť pri práci, ktorá mu bola zabezpečená. Zamestnávateľ zamestnancovi neuhradí škodu do výšky sumy, ktorú si bez vážnych dôvodov opomenul zarobiť.

Náhrada za stratu na zárobku po skončení práceneschopnosti prislúcha pracovníkovi najdlhšie do konca kalendárneho mesiaca, v ktorom dovŕši 65 rokov veku.

Náhrada za stratu na zárobku po skončení práceneschopnosti prislúcha zamestnancovi najdlhšie do konca kalendárneho mesiaca, v ktorom dovŕši 65 rokov veku.

Náhrada za bolesť a za sťaženie spoločenského uplatnenia, ktoré pracovníkovi vznikli následkom pracovného úrazu alebo choroby z povolania, poskytujú sa jednorazove.

Náhrada za bolesť a za sťaženie spoločenského uplatnenia, ktoré zamestnancovi vznikli následkom pracovného úrazu alebo choroby z povolania, poskytujú sa jednorazove.

Ak pracovník následkom pracovného úrazu alebo choroby z povolania zomrel, organizácia je povinná v rozsahu svojej zodpovednosti poskytnúť

Ak zamestnanec následkom pracovného úrazu alebo choroby z povolania zomrel, zamestnávateľ je povinný v rozsahu svojej zodpovednosti poskytnúť

Nároky vyplývajúce z predchádzajúceho odseku nezávisia od toho, či postihnutý pracovník uplatnil v určenej lehote svoje nároky na náhradu škody.

Nároky vyplývajúce z predchádzajúceho odseku nezávisia od toho, či postihnutý zamestnanec uplatnil v určenej lehote svoje nároky na náhradu škody.

V kolektívnych zmluvách možno upravovať mzdové a ostatné pracovnoprávne nároky v rámci danom pracovnoprávnymi predpismi. Pokiaľ tento zákon ustanovuje, v ktorých prípadoch možno v kolektívnych zmluvách zvyšovať alebo rozširovať pracovnoprávne nároky pracovníkov, vzťahuje sa to na organizácie, ktoré prevádzkujú podnikateľskú činnosť, [15)](#poznamky.poznamka-15) ak sa výslovne neustanovuje inak.

V kolektívnych zmluvách možno upravovať mzdové a ostatné pracovnoprávne nároky v rámci danom pracovnoprávnymi predpismi. Ak tento zákon ustanovuje, v ktorých prípadoch možno v kolektívnych zmluvách zvyšovať alebo rozširovať pracovnoprávne nároky zamestnancov, vzťahuje sa to na zamestnávateľov, ktorí prevádzkujú podnikateľskú činnosť, ak sa výslovne neustanovuje inak. Zamestnávateľmi, ktorí prevádzkujú podnikateľskú činnosť, sa na účely tohto zákona rozumejú všetci zamestnávatelia, ktorí nie sú rozpočtovou organizáciou alebo príspevkovou organizáciou, ktorej výdavky na mzdy a ostatné pracovnoprávne nároky sú zabezpečované jej finančným vzťahom na rozpočet zriaďovateľa.

Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým pracovníkom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky pracovníkov z pracovného pomeru.

Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru.

Náhrada vecnej škody prislúcha dedičom pracovníka.

Náhrada vecnej škody prislúcha dedičom zamestnanca.

Ak sa podstatne zmenia pomery poškodeného, ktoré boli rozhodujúce pre určenie výšky náhrady škody, môže sa poškodený i organizácia domáhať zmeny v úprave svojich práv, prípadne povinností.

Ak sa podstatne zmenia pomery poškodeného, ktoré boli rozhodujúce pre určenie výšky náhrady škody, môže sa poškodený i zamestnávateľ domáhať zmeny v úprave svojich práv, prípadne povinností.

Ministerstvá zdravotníctva republík ustanovia po dohode s ministerstvom práce a sociálnych vecí vyhláškami výšku, do ktorej možno poskytnúť náhradu za bolesť a za sťaženie spoločenského uplatnenia, a určovanie výšky náhrady v jednotlivých prípadoch.

Ministerstvo zdravotníctva Slovenskej republiky ustanoví po dohode s ministerstvom práce a sociálnych vecí vyhláškami výšku, do ktorej možno poskytnúť náhradu za bolesť a za sťaženie spoločenského uplatnenia, a určovanie výšky náhrady v jednotlivých prípadoch.

Organizácia, s ktorou je pracovník v pracovnom pomere, zodpovedá za škodu na veciach, ktoré v tejto organizácii pracovník odložil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na mieste na to určenom alebo na mieste, kde sa obvykle odkladajú.

Zamestnávateľ, s ktorým je zamestnanec v pracovnom pomere, zodpovedá za škodu na veciach, ktoré u tohto zamestnávateľa zamestnanec odložil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na mieste na to určenom alebo na mieste, kde sa obvykle odkladajú.

Za veci, ktoré do zamestnania obvykle pracovníci nenosia (väčšie sumy peňazí, klenoty a iné cennosti) a ktoré organizácia neprevzala do osobitnej úschovy, zodpovedá organizácia len do sumy 2 000 Sk. Ak sa však zistí, že škodu na týchto veciach spôsobil iný pracovník organizácie, alebo ak prevzala organizácia tieto veci do osobitnej úschovy, uhradí organizácia škodu bez obmedzenia.

Za veci, ktoré do zamestnania obvykle zamestnanci nenosia (väčšie sumy peňazí, klenoty a iné cennosti) a ktoré zamestnávateľ neprevzal do osobitnej úschovy, zodpovedá zamestnávateľ len do sumy 2 000 Sk. Ak sa však zistí, že škodu na týchto veciach spôsobil iný zamestnanec zamestnávateľa, alebo ak prevzal zamestnávateľ tieto veci do osobitnej úschovy, uhradí zamestnávateľ škodu bez obmedzenia.

Nárok na náhradu škody zanikne, ak pracovník o nej neupovedomil organizáciu bez zbytočného odkladu najneskôr v lehote 15 dní odo dňa, keď sa o škode dozvedel.

Nárok na náhradu škody zanikne, ak zamestnanec o nej neupovedomil zamestnávateľa bez zbytočného odkladu najneskôr v lehote 15 dní odo dňa, keď sa o škode dozvedel.

Pracovník, ktorý pri odvracaní škody hroziacej organizácii utrpel vecnú škodu, má voči nej nárok na jej náhradu, ako i na náhradu účelne vynaložených nákladov, ak nebezpečenstvo sám úmyselne nevyvolal a ak si počínal pritom spôsobom primeraným okolnostiam.

Zamestnanec, ktorý pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi utrpel vecnú škodu, má voči nemu nárok na jej náhradu, ako i na náhradu účelne vynaložených nákladov, ak nebezpečenstvo sám úmyselne nevyvolal a ak si počínal pritom spôsobom primeraným okolnostiam.

Tento nárok má i pracovník, ktorý takto odvracal nebezpečenstvo hroziace životu alebo zdraviu, ak by za škodu zodpovedala organizácia.

Tento nárok má i zamestnanec, ktorý takto odvracal nebezpečenstvo hroziace životu alebo zdraviu, ak by za škodu zodpovedal zamestnávateľ.

Ak organizácia preukáže, že škodu zavinil aj poškodený pracovník, jej zodpovednosť sa pomerne obmedzí; pri zodpovednosti za škodu pri pracovných úrazoch a chorobách z povolania sa postupuje podľa ustanovení [§ 191] .

Ak zamestnávateľ preukáže, že škodu zavinil aj poškodený zamestnanec, jeho zodpovednosť sa pomerne obmedzí; pri zodpovednosti za škodu pri pracovných úrazoch a chorobách z povolania sa postupuje podľa ustanovení [§ 191] .

Organizácia je povinná nahradiť pracovníkovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, pokiaľ škodu neodčiní uvedením do predošlého stavu. Ak ide o inú škodu na zdraví než z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania ( [§ 187] ), platia pre spôsob a rozsah jej náhrady ustanovenia o pracovných úrazoch s tým obmedzením, že jednorazové odškodnenie pozostalým neprislúcha.

Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, pokiaľ škodu neodčiní uvedením do predošlého stavu. Ak ide o inú škodu na zdraví než z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania ( [§ 187] ), platia pre spôsob a rozsah jej náhrady ustanovenia o pracovných úrazoch s tým obmedzením, že jednorazové odškodnenie pozostalým neprislúcha.

Náhradu za stratu na zárobku vypláca organizácia pravidelne raz mesačne.

Náhradu za stratu na zárobku vypláca zamestnávateľ pravidelne raz mesačne.

Organizácia, ktorá nahradila poškodenému škodu, má nárok na náhradu voči tomu, kto poškodenému za takú škodu zodpovedá podľa [Občianskeho zákonníka] , a to v rozsahu zodpovedajúcom miere tejto zodpovednosti voči poškodenému, pokiaľ vopred nebolo dohodnuté inak.

Zamestnávateľ, ktorý nahradil poškodenému škodu, má nárok na náhradu voči tomu, kto poškodenému za takú škodu zodpovedá podľa [Občianskeho zákonníka] , a to v rozsahu zodpovedajúcom miere tejto zodpovednosti voči poškodenému, pokiaľ vopred nebolo dohodnuté inak.

Ak ide o náhradu škody pri chorobe z povolania, má organizácia, ktorá škodu uhradila, nárok na náhradu voči všetkým organizáciám, v ktorých postihnutý pracovník pracoval za podmienok, z ktorých vzniká choroba z povolania, ktorou bol postihnutý, a to v rozsahu zodpovedajúcom dobe, po ktorú pracoval v týchto organizáciách za uvedených podmienok.

Ak ide o náhradu škody pri chorobe z povolania, má zamestnávateľ, ktorý škodu uhradil, nárok na náhradu voči všetkým zamestnávateľom, v ktorých postihnutý zamestnanec pracoval za podmienok, z ktorých vzniká choroba z povolania, ktorou bol postihnutý, a to v rozsahu zodpovedajúcom dobe, po ktorú pracoval u týchto zamestnávateľov za uvedených podmienok.

Organizácie zamestnávajúce aspoň jedného pracovníka sú pre prípad svojej zodpovednosti za škodu pri pracovnom úraze alebo chorobe z povolania poistené (ďalej len „zákonné poistenie“) v úrazovej poisťovni (ďalej len „poisťovňa“). To sa nevzťahuje na organizácie, ktoré majú podľa zákona postavenie štátneho orgánu.

Zamestnávatelia zamestnávajúci aspoň jedného zamestnanca sú pre prípad svojej zodpovednosti za škodu pri pracovnom úraze alebo chorobe z povolania poistené (ďalej len „zákonné poistenie“) v úrazovej poisťovni (ďalej len „poisťovňa“). To sa nevzťahuje na zamestnávateľov, ktorí majú podľa zákona postavenie štátneho orgánu.

Ak pri zániku organizácie neprejdú práva a povinnosti z pracovnoprávneho vzťahu na inú organizáciu, má poškodený (pozostalý) právo priamo voči poisťovni, aby mu škodu nahradila v tom istom rozsahu, v akom by mu ju bola povinná nahradiť sama poistená organizácia.

Ak pri zániku zamestnávateľa neprejdú práva a povinnosti z pracovnoprávneho vzťahu na iného zamestnávateľa, má poškodený (pozostalý) právo priamo voči poisťovni, aby mu škodu nahradila v tom istom rozsahu, v akom by mu ju bol povinný nahradiť sám poistený zamestnávateľ.

V rozsahu, v akom sa na organizáciu vzťahuje zákonné poistenie, zaniká jej povinnosť dojednať zmluvné poistenie podľa osobitných predpisov.

V rozsahu, v akom sa na zamestnávateľa vzťahuje zákonné poistenie, zaniká jeho povinnosť dojednať zmluvné poistenie podľa osobitných predpisov.

Ustanovenia tejto hlavy sa vzťahujú aj na občanov vykonávajúcich verejné funkcie, ako aj na ďalších občanov, o ktorých to ustanoví vláda Slovenskej republiky nariadením; pritom môže ustanoviť potrebné odchýlky pre spôsob a rozsah náhrady škody.

Ustanovenia tejto hlavy sa vzťahujú aj na fyzické osoby vykonávajúce verejné funkcie, ako aj na ďalšie fyzické osoby, o ktorých to ustanoví vláda Slovenskej republiky nariadením; pritom môže ustanoviť potrebné odchýlky pre spôsob a rozsah náhrady škody.

Ustanovenia [§ 187 až 205c] sa vzťahujú aj na príslušníkov ozbrojených síl v činnej službe; potrebné odchýlky vo svojej pôsobnosti môžu ustanoviť právnym predpisom ministerstvá obrany a vnútra.

Ustanovenia [§ 187 až 205c] sa vzťahujú aj na príslušníkov ozbrojených síl v činnej službe; potrebné odchýlky vo svojej pôsobnosti môže ustanoviť právnym predpisom Ministerstvo obrany Slovenskej republiky, Ministerstvo vnútra Slovenskej republiky a Ministerstvo dopravy, pôšt a telekomunikácií Slovenskej republiky.

Spory medzi organizáciou a pracovníkom o nároky z pracovného pomeru prejednávajú a rozhodujú súdy.

Spory medzi zamestnávateľom a zamestnancom o nároky z pracovného pomeru prejednávajú a rozhodujú súdy.

Príslušné odborové orgány vykonávajú v organizáciách kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, vnútorných mzdových predpisov a záväzkov kolektívnych zmlúv, z ktorých vznikajú nároky jednotlivým pracovníkom. Pritom sú oprávnené najmä

Príslušné odborové orgány vykonávajú u zamestnávateľov kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, vnútorných mzdových predpisov a záväzkov kolektívnych zmlúv, z ktorých vznikajú nároky jednotlivým zamestnancom. Pritom sú oprávnené najmä

vstupovať na pracoviská organizácií,

vstupovať na pracoviská zamestnávateľov,

vyžadovať od vedúcich pracovníkov potrebné informácie a podklady,

vyžadovať od vedúcich zamestnancov potrebné informácie a podklady,

vyžadovať od organizácií a orgánov im nadriadených, aby dali pokyn na odstránenie zistených závad,

vyžadovať od zamestnávateľov a orgánov im nadriadených, aby dali pokyn na odstránenie zistených závad,

navrhovať organizáciám, orgánom im nadriadeným a iným orgánom povereným kontrolou dodržiavania zákonnosti v pracovnoprávnych vzťahoch, aby podľa príslušných predpisov použili vhodné opatrenia voči vedúcim pracovníkom, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre ne z kolektívnych zmlúv,

navrhovať zamestnávateľom, orgánom im nadriadeným a iným orgánom povereným kontrolou dodržiavania zákonnosti v pracovnoprávnych vzťahoch, aby podľa príslušných predpisov použili vhodné opatrenia voči vedúcim zamestnancom, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre ne z kolektívnych zmlúv,

vyžadovať od organizácií, prípadne od orgánov im nadriadených správy o tom, aké opatrenia boli vykonané na odstránenie závad zistených pri výkone kontroly alebo na uskutočnenie návrhov, ktoré podali odborové orgány vykonávajúce túto kontrolu.

vyžadovať od zamestnávateľov, prípadne od orgánov im nadriadených správy o tom, aké opatrenia boli vykonané na odstránenie závad zistených pri výkone kontroly alebo na uskutočnenie návrhov, ktoré podali odborové orgány vykonávajúce túto kontrolu.

Po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, prípadne po ulynutí doby štúdia (prípravy), je organizácia, pre ktorú sa žiak pripravoval na povolanie, povinná uzavrieť so žiakom stredného odborného učilišťa, učilišťa alebo odborného učilišťa (ďalej len „učilište“) pracovnú zmuvu a umožniť mu v kolektíve pracovníkov ďalší odborný rast. Dojednaný druh práce musí zodpovedať kvalifikácii získanej v učebnom alebo študijnom odbore. Uzavretie pracovnej zmluvy môže organizácia odmietnuť len so súhlasom príslušného odborového orgánu, ak nemá pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jej úlohy alebo pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka. Pracovnú zmluvu môže organizácia so žiakom uzavrieť i pred skoncením štúdia (prípravy) najskôr však v deň, keď dovŕši 15 rokov veku ( [§ 11 ods. 1] ).

Po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, prípadne po uplynutí doby štúdia (prípravy), je zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravoval na povolanie, povinný uzavrieť so žiakom stredného odborného učilišťa, učilišťa alebo odborného učilišťa (ďalej len „učilište“) pracovnú zmluvu a umožniť mu v kolektíve zamestnancov ďalší odborný rast. Dojednaný druh práce musí zodpovedať kvalifikácii získanej v učebnom alebo študijnom odbore. Uzavretie pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ odmietnuť len so súhlasom príslušného odborového orgánu, ak nemá pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jeho úlohy alebo pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka. Pracovnú zmluvu môže zamestnávateľ so žiakom uzavrieť i pred skončením štúdia (prípravy) najskôr však v deň, keď dovŕši 15 rokov veku ( [§ 11 ods. 1] ).

Organizácia, pre ktorú sa žiak pripravuje na povolanie, môže so žiakom učilišťa uzavrieť dohodu, v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, prípadne po uplynutí doby štúdia (prípravy), zotrvá v organizácii v pracovnom pomere po určitú dobu, najviac však tri roky. Do doby zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítavajú doby uvedené v [§ 143 ods. 4] . Dohoda sa môže uzavrieť len pri uzavieraní pracovnej zmluvy; musí sa uzavrieť písomne, inak je neplatná.

Zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravuje na povolanie, môže so žiakom učilišťa uzavrieť dohodu, v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, prípadne po uplynutí doby štúdia (prípravy), zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitú dobu, najviac však tri roky. Do doby zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítavajú doby uvedené v [§ 143 ods. 4] . Dohoda sa môže uzavrieť len pri uzavieraní pracovnej zmluvy; musí sa uzavrieť písomne, inak je neplatná.

Ak pracovníkovi vznikne v dobe, po ktorú sa zaviazal zotrvať v pracovnom pomere podľa predchádzajúceho odseku pracovný pomer, členský pomer k družstvu, kde súčasťou členstva je tiež pracovný vzťah alebo služobný pomer k inej organizácii, je táto organizácia povinná uhradiť predchádzajúcej organizácii pomernú časť primeraných nákladov na jeho výchovu v učebnom alebo študijnom odbore. To isté platí, ak pracovníkovi vznikne v tejto dobe niektorý z uvedených pracovných vzťahov v ďalšej organizácii (v ďalších organizáciách).

Ak zamestnancovi vznikne v dobe, po ktorú sa zaviazal zotrvať v pracovnom pomere podľa predchádzajúceho odseku pracovný pomer, členský pomer k družstvu, kde súčasťou členstva je tiež pracovný vzťah alebo služobný pomer u iného zamestnávateľa, je tento zamestnávateľ povinný uhradiť predchádzajúcemu zamestnávateľovi pomernú časť primeraných nákladov na jeho výchovu v učebnom alebo študijnom odbore. To isté platí, ak zamestnancovi vznikne v tejto dobe niektorý z uvedených pracovných vzťahov u ďalšieho zamestnávateľa (u ďalších zamestnávateľov).

Povinnosť organizácie uhradiť náklady nevzniká, ak

Povinnosť zamestnávateľa uhradiť náklady nevzniká, ak

táto organizácia zamestnáva pracovníka v dobe trvania jeho záväzku v pracovnom pomere podľa [§ 25 ods. 2] ,

tento zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca v dobe trvania jeho záväzku v pracovnom pomere podľa [§ 25 ods. 2] ,

pracovník nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia povolanie, pre ktoré sa pripravoval, prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v [§ 46 ods. 1 písm. d)] a [§ 54] ,

zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia povolanie, pre ktoré sa pripravoval, prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v [§ 46 ods. 1 písm. d)] a [§ 54] ,

predchádzajúca organizácia porušuje podstatnú povinnosť, ktorú má voči pracovníkovi podľa pracovnej alebo kolektívnej zmluvy alebo právnych predpisov,

predchádzajúci zamestnávateľ porušuje podstatnú povinnosť, ktorú má voči zamestnancovi podľa pracovnej alebo kolektívnej zmluvy alebo právnych predpisov,

pracovník nasleduje manžela do miesta jeho bydliska alebo mladistvý pracovník nasleduje rodičov do miesta ich nového bydliska,

zamestnanec nasleduje manžela do miesta jeho bydliska alebo mladistvý zamestnanec nasleduje rodičov do miesta ich nového bydliska,

predchádzajúca organizácia rozviaže s pracovníkom pracovný pomer,

predchádzajúci zamestnávateľ rozviaže so zamestnancom pracovný pomer,

z údajov predchádzajúcej organizácie v potvrdení o zamestnaní nevyplýva, že ďalšej organizácii vznikne povinnosť uhradiť tieto náklady.

z údajov predchádzajúceho zamestnávateľa v potvrdení o zamestnaní nevyplýva, že ďalšiemu zamestnávateľovi vznikne povinnosť uhradiť tieto náklady.

Ústredné orgány, ktoré vydávajú na základe tohto zákonníka alebo iných zákonov pracovnoprávne predpisy, robia tak po ich prerokovaní s príslušným ústredným odborovým orgánom a s príslušnou organizáciou zamestnávateľov. Ústredné orgány vydávajú pracovnoprávne predpisy pre jednotlivé odvetvia po dohode s ministerstvom práce a sociálnych vecí; ústredné orgány republík robia tak po dohode s príslušným ministerstvom práce a sociálnych vecí republiky. Na vydanie právnych predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je potrebná tiež dohoda s príslušným orgánom štátneho odborného dozoru nad bezpečnosťou práce a technických zariadení.

Ústredné orgány, ktoré vydávajú na základe tohto zákonníka alebo iných zákonov pracovnoprávne predpisy, robia tak po ich prerokovaní s príslušným ústredným odborovým orgánom a s príslušnou organizáciou zamestnávateľov. Ústredné orgány môžu vydávať pracovnoprávne predpisy pre jednotlivé odvetvia len po dohode s Ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky a právne predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tiež po dohode s príslušným orgánom štátneho odborného dozoru nad bezpečnosťou práce a ochranou zdravia pri práci a bezpečnosťou technických zariadení.

Organizácie sú povinné zabezpečovať plnenie svojich úloh predovšetkým pracovníkmi v pracovnom pomere. Len výnimočne môžu na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb uzavierať s občanmi aj dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti), ak ide o prácu,

Zamestnávatelia sú povinní zabezpečovať plnenie svojich úloh predovšetkým zamestnancami v pracovnom pomere. Len výnimočne môžu na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb uzavierať s fyzickými osobami aj dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti), ak ide o prácu,

ktorej pravidelný výkon nemôže organizácia zabezpečiť v rámci vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a rozvrhu pracovných smien tak, aby jej riadenie, sledovanie jej vykonávania a kontrola dodržiavania pracovného času boli účelné a hospodárne,

ktorej pravidelný výkon nemôže zamestnávateľ zabezpečiť v rámci vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a rozvrhu pracovných smien tak, aby jej riadenie, sledovanie jej vykonávania a kontrola dodržiavania pracovného času boli účelné a hospodárne,

ktorej výkon v pracovnom pomere by bol z hľadiska záujmov spoločnosti pre organizáciu neúčelný alebo nehospodárny z iných dôvodov.

ktorej výkon v pracovnom pomere by bol z hľadiska záujmov spoločnosti pre zamestnávateľa neúčelný alebo nehospodárny z iných dôvodov.

Na základe uzavretých dohôd sú pracovníci povinní najmä

Na základe uzavretých dohôd sú zamestnanci povinní najmä

riadne hospodáriť so zverenými prostriedkami a strážiť a ochraňovať majetok organizácie pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím.

riadne hospodáriť so zverenými prostriedkami a strážiť a ochraňovať majetok zamestnávateľa pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím.

Na základe uzavretých dohôd sú organizácie povinné najmä

Na základe uzavretých dohôd sú zamestnávatelia povinní najmä

vytvárať pracovníkom primerané pracovné podmienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon práce, najmä poskytovať potrebné základné prostriedky, materiál, náradie a osobné ochranné pracovné prostriedky,

vytvárať zamestnancom primerané pracovné podmienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon práce, najmä poskytovať potrebné základné prostriedky, materiál, náradie a osobné ochranné pracovné prostriedky,

oboznámiť pracovníkov s právnymi a inými predpismi vzťahujúcimi sa na prácu nimi vykonávanú, najmä s právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,

oboznámiť zamestnancov s právnymi a inými predpismi vzťahujúcimi sa na prácu nimi vykonávanú, najmä s právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,

poskytnúť pracovníkom za vykonanú prácu dojednanú odmenu, ktorá nesmie byť v rozpore s pracovnoprávnym predpisom,

poskytnúť zamestnancom za vykonanú prácu dojednanú odmenu,

dodržiavať aj ostatné podmienky dojednané v dohode; prípadné ďalšie dojednané nároky pracovníka alebo iné plnenia v jeho prospech však nemožno dohodnúť pre pracovníka priaznivejšie, než sú obdobné nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru.

dodržiavať aj ostatné podmienky dojednané v dohode; prípadné ďalšie dojednané nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech však nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, než sú obdobné nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru.

Pracovník zodpovedá organizácii, s ktorou uzavrel dohodu, za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo v priamej súvislosti s ním rovnako ako pracovník v pracovnom pomere, aj keď túto škodu spôsobili jeho rodinní príslušníci, ktorí mu pri práci pomáhali. Ak ide o prácu vykonávanú na základe dohody o vykonaní práce, nesmie výška náhrady škody spôsobenej z nedbanlivosti presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť ani vyššia než tretina odmeny dojednanej za vykonanie tejto práce, s výnimkou prípadov podľa [§ 176 až 178] .

Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzavrel dohodu, za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo v priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere, aj keď túto škodu spôsobili jeho rodinní príslušníci, ktorí mu pri práci pomáhali. Ak ide o prácu vykonávanú na základe dohody o vykonaní práce, nesmie výška náhrady škody spôsobenej z nedbanlivosti presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť ani vyššia než tretina odmeny dojednanej za vykonanie tejto práce, s výnimkou prípadov podľa [§ 176 až 178] .

Organizácia zodpovedá pracovníkovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce podľa uzavretej dohody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako pracovníkom v pracovnom pomere; rodinným príslušníkom zodpovedá organizácia podľa [Občianskeho zákonníka] .

Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce podľa uzavretej dohody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnancom v pracovnom pomere; rodinným príslušníkom zodpovedá zamestnávateľ podľa [Občianskeho zákonníka] .

Dohodu o vykonaní práce môže organizácia s občanom uzavrieť, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa dohoda uzaviera, nie je vyšší ako 100 hodín. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj doba práce vykonávanej pracovníkom pre organizáciu v tom istom kalendárnom roku na základe inej dohody o vykonaní práce; vláda Slovenskej republiky môže ustanoviť nariadením, v ktorých výnimočných prípadoch sa do predpokladaného rozsahu práce táto doba nezapočítava.

Dohodu o vykonaní práce môže zamestnávateľ s fyzickou osobou uzavrieť, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa dohoda uzaviera, nie je vyšší ako 100 hodín. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj doba práce vykonávanej zamestnancom pre zamestnávateľa v tom istom kalendárnom roku na základe inej dohody o vykonaní práce; vláda Slovenskej republiky môže ustanoviť nariadením, v ktorých výnimočných prípadoch sa do predpokladaného rozsahu práce táto doba nezapočítava.

Dohoda o vykonaní práce sa uzaviera písomne alebo ústne. V dohode musí byť vymedzená pracovná úloha, dojednaná odmena za jej vykonanie a spravidla sa v nej dojednáva aj doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať; v písomnej dohode, prípadne v písomnom zázname o ústne uzavretej dohode, má organizácia okrem toho uviesť predpokladaný rozsah práce podľa predchádzajúceho odseku, pokiaľ jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.

Dohoda o vykonaní práce sa uzaviera písomne alebo ústne. V dohode musí byť vymedzená pracovná úloha, dojednaná odmena za jej vykonanie a spravidla sa v nej dojednáva aj doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať; v písomnej dohode, prípadne v písomnom zázname o ústne uzavretej dohode, má zamestnávateľ okrem toho uviesť predpokladaný rozsah práce podľa predchádzajúceho odseku, pokiaľ mu rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.

Pracovná úloha sa musí vykonať v dojednanej dobe, inak môže organizácia od dohody odstúpiť. Pracovník môže od dohody odstúpiť, ak nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu organizácia nevytvorila dojednané pracovné podmienky; organizácia je povinná nahradiť škodu, ktorá mu tým vznikla.

Pracovná úloha sa musí vykonať v dojednanej dobe, inak môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť. Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ nevytvoril dojednané pracovné podmienky; zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu, ktorá mu tým vznikla.

Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná po dokončení a odovzdaní práce. Medzi účastníkmi možno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy. Organizácia môže odmenu po prerokovaní s pracovníkom primerane znížiť, ak vykonaná práca nezodpovedá dojednaným podmienkam.

Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná po dokončení a odovzdaní práce. Medzi účastníkmi možno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy. Zamestnávateľ môže odmenu po prerokovaní so zamestnancom primerane znížiť, ak vykonaná práca nezodpovedá dojednaným podmienkam.

Ak pracovník zomrie pred splnením pracovnej úlohy, nároky na odmenu primeranú vykonanej práci, pokiaľ môže organizácia jej výsledky použiť, a nároky na náhradu účelne vynaložených nákladov nezanikajú a stávajú sa súčasťou dedičstva.

Ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy, nároky na odmenu primeranú vykonanej práci, pokiaľ môže zamestnávateľ jej výsledky použiť, a nároky na náhradu účelne vynaložených nákladov nezanikajú a stávajú sa súčasťou dedičstva.

Dohodu o pracovnej činnosti môže organizácia s občanom uzavrieť, aj keď predpokladaný rozsah práce nepresahuje 100 hodín.

Dohodu o pracovnej činnosti môže zamestnávateľ s fyzickou osobou uzavrieť, aj keď predpokladaný rozsah práce nepresahuje 100 hodín.

Na základe dohody o pracovnej činnosti nemožno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času; do tohto rozsahu sa nezapočítava čas prípadnej pracovnej pohotovosti, za ktorú pracovníkovi neprislúcha odmena, a pracovná pohotovosť doma. Vláda Slovenskej republiky môže ustanoviť nariadením, v ktorých výnimočných prípadoch možno na základe dohody o pracovnej činnosti vykonávať prácu nad rozsah pracovného času uvedený v predchádzajúcej vete.

Na základe dohody o pracovnej činnosti nemožno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času; do tohto rozsahu sa nezapočítava čas prípadnej pracovnej pohotovosti, za ktorú zamestnancovi neprislúcha odmena, a pracovná pohotovosť doma. Vláda Slovenskej republiky môže ustanoviť nariadením, v ktorých výnimočných prípadoch možno na základe dohody o pracovnej činnosti vykonávať prácu nad rozsah pracovného času uvedený v predchádzajúcej vete.

Dohodu o pracovnej činnosti je organizácia povinná uzavrieť písomne, inak je neplatná. V dohode musia byť uvedené dojednaná práca, dojednaná odmena za vykonanú prácu, dojednaný rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzaviera. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je organizácia povinná vydať pracovníkovi.

Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný uzavrieť písomne, inak je neplatná. V dohode musia byť uvedené dojednaná práca, dojednaná odmena za vykonanú prácu, dojednaný rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzaviera. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

Odmena za vykonanú prácu je splatná vo výplatných termínoch určených v organizácii pre výplatu mzdy ( [§ 119] ), a ak je dojednaná jednorazová splatnosť odmeny, až po vykonaní celej pracovnej úlohy v najbližšom výplatnom termíne po dokončení a odovzdaní práce. Medzi účastníkmi možno dohodnúť splatnosť odmeny inak.

Odmena za vykonanú prácu je splatná vo výplatných termínoch určených u zamestnávateľa pre výplatu mzdy ( [§ 119] ), a ak je dojednaná jednorazová splatnosť odmeny, až po vykonaní celej pracovnej úlohy v najbližšom výplatnom termíne po dokončení a odovzdaní práce. Medzi účastníkmi možno dohodnúť splatnosť odmeny inak.

ktorým sa pracovník vopred vzdáva svojich práv,

ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv,

ktorý urobil pracovník konajúci v duševnej poruche, ktorá ho robí na tento právny úkon neschopným,

ktorý urobil zamestnanec konajúci v duševnej poruche, ktorá ho robí na tento právny úkon neschopným,

Ak pracovník získa neoprávnene majetkový prospech na úkor organizácie alebo organizácia na úkor pracovníka, musí ho vydať.

Ak zamestnanec získa neoprávnene majetkový prospech na úkor zamestnávateľa alebo zamestnávateľ na úkor zamestnanca, musí ho vydať.

Vrátenie neprávom vyplatených súm môže však organizácia na pracovníkovi požadovať, len ak pracovník vedel alebo musel z okolností predpokladať, že ide o sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené, a to v lehote troch rokov od ich výplaty.

Vrátenie neprávom vyplatených súm môže však zamestnávateľ na zamestnancovi požadovať, len ak zamestnanec vedel alebo musel z okolností predpokladať, že ide o sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené, a to v lehote troch rokov od ich výplaty.

Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť pracovníkovi na ujmu, pokiaľ neplatnosť nespôsobil výlučne sám; ak vznikne pracovníkovi následkom takého neplatného právneho úkonu škoda, je organizácia povinná ju nahradiť.

Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, pokiaľ neplatnosť nespôsobil výlučne sám; ak vznikne zamestnancovi následkom takého neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.

Návrh na uzavretie zmluvy treba prijať v lehote určenej navrhovateľom. Ak nie je lehota určená, treba návrh prijať ihneď, ak konajú účastníci priamo; inak treba ho prijať bez zbytočného odkladu. Návrh je prijatý okamihom, keď prijatie návrhu došlo navrhovateľovi. O prijatí návrhu pracovníka na uzavretie dohody o rozviazaní pracovného pomeru platia ustanovenia [§ 43] .

Návrh na uzavretie zmluvy treba prijať v lehote určenej navrhovateľom. Ak nie je lehota určená, treba návrh prijať ihneď, ak konajú účastníci priamo; inak treba ho prijať bez zbytočného odkladu. Návrh je prijatý okamihom, keď prijatie návrhu došlo navrhovateľovi.

Od pracovnej zmluvy možno odstúpiť ( [§ 33 ods. 2] ) len dokiaľ pracovník nenastúpil do práce.

Od pracovnej zmluvy možno odstúpiť ( [§ 33 ods. 2] ) len dokiaľ zamestnanec nenastúpil do práce.

Uspokojenie nároku organizácie možno zabezpečiť dohodou medzi ňou a pracovníkom o zrážkach zo mzdy; zrážky zo mzdy nesmú byť väčšie, akoby boli zrážky pri výkone rozhodnutia. [10)](#poznamky.poznamka-10) Dohoda sa musí uzavrieť písomne, inak je neplatná.

Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť dohodou medzi ním a zamestnancom o zrážkach zo mzdy; zrážky zo mzdy nesmú byť väčšie, akoby boli zrážky pri výkone rozhodnutia. [10)](#poznamky.poznamka-10) Dohoda sa musí uzavrieť písomne, inak je neplatná.

Ak vznikla pracovníkovi povinnosť nahradiť škodu na zverených hodnotách, ktoré je pracovník povinný vyúčtovať, môže sa iný občan zaručiť písomným vyhlásením, že tento nárok organizácie uspokojí, ak tak neurobí pracovník.

Ak vznikla zamestnancovi povinnosť nahradiť škodu na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, môže sa iná fyzická osoba zaručiť písomným vyhlásením, že tento nárok zamestnávateľa uspokojí, ak tak neurobí zamestnanec.

Organizácia je povinná kedykoľvek a bez zbytočného odkladu oznámiť ručiteľovi na požiadanie výšku svojho nároku.

Zamestnávateľ je povinný kedykoľvek a bez zbytočného odkladu oznámiť ručiteľovi na požiadanie výšku svojho nároku.

Ručiteľ je povinný nárok organizácie uspokojiť, ak ho neuspokojil pracovník, hoci ho na to organizácia písomne vyzvala.

Ručiteľ je povinný nárok zamestnávateľa uspokojiť, ak ho neuspokojil zamestnanec, hoci ho na to zamestnávateľ písomne vyzval.

Ručiteľ, ktorý nárok organizácie uspokojil, je oprávnený požadovať od pracovníka náhradu za plnenie poskytnuté organizácii.

Ručiteľ, ktorý nárok zamestnávateľa uspokojil, je oprávnený požadovať od zamestnanca náhradu za plnenie poskytnuté zamestnávateľovi.

Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je pracovník povinný vyúčtovať, a nárok na náhradu škody, ktorú pracovník spôsobil organizácii úmyselne, môže organizácia zabezpečiť aj písomnou zmluvou uzavretou s pracovníkom, ktorou pracovník berie na seba povinnosť, že neprevedie svoju nehnuteľnosť bez súhlasu organizácie na iného, dokiaľ nárok organizácie nebude uspokojený. Ak má mať obmedzenie prevodu nehnuteľnosti právne účinky i pre dedičov, musí sa to v zmluve uviesť.

Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, a nárok na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi úmyselne, môže zamestnávateľ zabezpečiť aj písomnou zmluvou uzavretou so zamestnancom, ktorou zamestnanec berie na seba povinnosť, že neprevedie svoju nehnuteľnosť bez súhlasu zamestnávateľa na iného, dokiaľ nárok zamestnávateľa nebude uspokojený. Ak má mať obmedzenie prevodu nehnuteľnosti právne účinky i pre dedičov, musí sa to v zmluve uviesť.

Dokiaľ obmedzenie trvá, je prevod bez súhlasu organizácie neplatný.

Dokiaľ obmedzenie trvá, je prevod bez súhlasu zamestnávateľa neplatný.

Ak zanikne organizácia zlúčením prípadne splynutím, prechádzajú jej práva a povinnosti na preberajúcu organizáciu.

Ak zanikne zamestnávateľ zlúčením prípadne splynutím, prechádzajú jeho práva a povinnosti na preberajúceho zamestnávateľa.

Ak zanikne organizácia rozdelením, prechádzajú jej práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na organizácie novovzniknuté. Orgán, ktorý rozhodol o rozdelení organizácie, takisto určí, ktorá z novovzniknutých organizácií preberá od doterajšej organizácie práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov, ktoré do dňa jej rozdelenia zanikli.

Ak zanikne zamestnávateľ rozdelením, prechádzajú jeho práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na zamestnávateľov novovzniknutých. Orgán, ktorý rozhodol o rozdelení zamestnávateľa, takisto určí, ktorý z novovzniknutých zamestnávateľov preberá od doterajšieho zamestnávateľa práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov, ktoré do dňa jeho rozdelenia zanikli.

Ak organizácia zanikne uplynutím doby, na ktorú bola založená, alebo splnením úlohy, na ktorú bola založená, určí orgán jej nadriadený, na ktorú organizáciu prechádzajú jej práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov.

Ak zamestnávateľ zanikne uplynutím doby, na ktorú bol založený, alebo splnením úlohy, na ktorú bol založený, určí orgán jemu nadriadený, na ktorého zamestnávateľa prechádzajú jeho práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov.

Ak organizácia zanikne v súvislosti s premenou na inú formu organizácie, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov v plnom rozsahu na novovzniknutú organizáciu, pokiaľ zákon neustanovuje inak. [22)](#poznamky.poznamka-22)

Ak zamestnávateľ zanikne v súvislosti s premenou na inú formu zamestnávateľa, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov v plnom rozsahu na novovzniknutého zamestnávateľa, pokiaľ zákon neustanovuje inak. [22)](#poznamky.poznamka-22)

Organizácia smie zamestnávať v pracovnom pomere len pracovníka, ktorý preukáže, že sa skončil jeho predchádzajúci pracovný pomer, prípadne jeho členský pomer k družstvu, kde súčasťou členstva je tiež pracovný vzťah.

Zamestnávateľ smie zamestnávať v pracovnom pomere len zamestnanca, ktorý preukáže, že sa skončil jeho predchádzajúci pracovný pomer, prípadne jeho členský pomer k družstvu, kde súčasťou členstva je tiež pracovný vzťah.

Toto obmedzenie sa nevzťahuje na zamestnávanie pracovníka v pracovnom pomere

Toto obmedzenie sa nevzťahuje na zamestnávanie zamestnanca v pracovnom pomere

ak pracovník bol organizáciou, v ktorej je v pracovnom alebo členskom pomere, dočasne uvoľnený na výkon práce v inej organizácii,

ak zamestnanec bol zamestnávateľom, u ktorého je v pracovnom alebo členskom pomere, dočasne uvoľnený na výkon práce u iného zamestnávateľa,

ak platnosť rozviazania doterajšieho pracovného pomeru pracovníka je predmetom súdneho sporu; nový pracovný pomer však možno dojednať iba na určitú dobu začínajúcu najskôr dňom nasledujúcim po dni, keď sa doterajší pracovný pomer mal skončiť, a najdlhšie na dobu do právoplatného ukončenia sporu,

ak platnosť rozviazania doterajšieho pracovného pomeru zamestnanca je predmetom súdneho sporu; nový pracovný pomer však možno dojednať iba na určitú dobu začínajúcu najskôr dňom nasledujúcim po dni, keď sa doterajší pracovný pomer mal skončiť, a najdlhšie na dobu do právoplatného ukončenia sporu,

dojednanom v inej organizácii na čas, keď pracovník čerpá súvisle v rozsahu najmenej piatich pracovných dní dovolenku na zotavenie v organizácii, v ktorej je zamestnaný v pracovnom pomere po určený týždenný pracovný čas, s výnimkou mladistvých pracovníkov a pracovníkov, ktorí pracujú za podmienok, pri ktorých vzniká nárok na dodatkovú alebo osobitnú dodatkovú dovolenku, prípadne majú povinnosť zúčastniť sa na rekondičnom pobyte.

dojednanom u iného zamestnávateľa na čas, keď zamestnanec čerpá súvisle v rozsahu najmenej piatich pracovných dní dovolenku na zotavenie u zamestnávateľa, u ktorého je zamestnaný v pracovnom pomere po určený týždenný pracovný čas, s výnimkou mladistvých zamestnancov a zamestnancov, ktorí pracujú za podmienok, pri ktorých vzniká nárok na dodatkovú alebo osobitnú dodatkovú dovolenku, prípadne majú povinnosť zúčastniť sa na rekondičnom pobyte.

Ak sa časť organizácie prevádza do inej organizácie, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči pracovníkom tejto časti organizácie na preberajúcu organizáciu.

Ak sa časť zamestnávateľa prevádza k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto časti zamestnávateľa na preberajúceho zamestnávateľa.

Práva a povinnosti doterajšej organizácie voči pracovníkom tejto časti organizácie, ktorých pracovnoprávne vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.

Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom tejto časti zamestnávateľa, ktorých pracovnoprávne vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.

Ak sa zrušuje organizácia, určí orgán, ktorý organizáciu zrušuje, ktorá organizácia je povinná uspokojiť nároky pracovníkov zrušenej organizácie, prípadne uplatňovať jej nároky. Ak sa však pri zrušení organizácie vykonáva jej likvidácia, [23)](#poznamky.poznamka-23) má túto povinnosť likvidátor; pokiaľ likvidátor ku dňu skončenia likvidácie neuspokojí nároky pracovníkov organizácie, ktorá má podľa zákona postavenie štátneho orgánu, má túto povinnosť štát.

Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa, prípadne uplatňovať jeho nároky. Ak sa však pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho likvidácia, [23)](#poznamky.poznamka-23) má túto povinnosť likvidátor; pokiaľ likvidátor ku dňu skončenia likvidácie neuspokojí nároky zamestnancov zamestnávateľa, ktorý má podľa zákona postavenie štátneho orgánu, má túto povinnosť štát.

Pracovník i organizácia sú povinní prijať i čiastočné plnenie.

Zamestnanec i zamestnávateľ sú povinní prijať i čiastočné plnenie.

Ak organizácia alebo pracovník sú povinní uspokojiť viacej peňažných nárokov a plnenie nestačí na vyrovnanie všetkých, je vyrovnaný ten nárok, o ktorom účastník pri plnení vyhlási, že ho chce uspokojiť; ak tak neurobí, je plnením uspokojený nárok najskôr splatný.

Ak zamestnávateľ alebo zamestnanec sú povinní uspokojiť viacej peňažných nárokov a plnenie nestačí na vyrovnanie všetkých, je vyrovnaný ten nárok, o ktorom účastník pri plnení vyhlási, že ho chce uspokojiť; ak tak neurobí, je plnením uspokojený nárok najskôr splatný.

Ak požiada pracovník organizáciu, aby mohol nárok uspokojiť v splátkach, môže mu organizácia povoliť primerané splátky. Ak ich plní v dohodnutých lehotách, ide o včasné a riadne plnenie.

Ak požiada zamestnanec zamestnávateľa, aby mohol nárok uspokojiť v splátkach, môže mu zamestnávateľ povoliť primerané splátky. Ak ich plní v dohodnutých lehotách, ide o včasné a riadne plnenie.

Ak pracovník neplní niektorú zo splátok v určenej lehote, môže organizácia žiadať zaplatenie celého nároku len vtedy, ak to bolo dohodnuté alebo určené v právoplatnom rozhodnutí. Toto právo však môže organizácia použiť najneskôr do splatnosti najbližšej budúcej splátky.

Ak zamestnanec neplní niektorú zo splátok v určenej lehote, môže zamestnávateľ žiadať zaplatenie celého nároku len vtedy, ak to bolo dohodnuté alebo určené v právoplatnom rozhodnutí. Toto právo však môže zamestnávateľ použiť najneskôr do splatnosti najbližšej budúcej splátky.

Ak je dohodnuté plnenie v splátkach a ak chce pracovník nárok uspokojiť celkom, je organizácia povinná plnenie od neho prijať.

Ak je dohodnuté plnenie v splátkach a ak chce zamestnanec nárok uspokojiť celkom, je zamestnávateľ povinný plnenie od neho prijať.

Organizácia alebo pracovník, nárok ktorých bol uspokojený, sú povinní vydať o tom potvrdenie, ak oň požiada ten, kto nárok uspokojil.

Zamestnávateľ alebo zamestnanec, nárok ktorých bol uspokojený, sú povinní vydať o tom potvrdenie, ak oň požiada ten, kto nárok uspokojil.

Orgány nadriadené organizáciám sú povinné sledovať, ako organizácie plnia svoje povinnosti pri vytváraní pracovnoprávnych vzťahov a ich rozvíjaní ( [§ 8 ods. 3] ), zisťovať príčiny porušovania pracovnoprávnych predpisov, vyvodzovať z neho dôsledky a sústavne vytvárať podmienky pre ich dodržiavanie.

Orgány nadriadené zamestnávateľom sú povinné sledovať, ako zamestnávatelia plnia svoje povinnosti pri vytváraní pracovnoprávnych vzťahov a ich rozvíjaní ( [§ 8 ods. 3] ), zisťovať príčiny porušovania pracovnoprávnych predpisov, vyvodzovať z neho dôsledky a sústavne vytvárať podmienky pre ich dodržiavanie.

Nárok na náhradu za bolesť a za sťaženie spoločenského uplatnenia smrťou pracovníka zaniká.

Nárok na náhradu za bolesť a za sťaženie spoločenského uplatnenia smrťou zamestnanca zaniká.

Ostatné peňažné nároky pracovníka jeho smrťou nezanikajú; do výšky zodpovedajúcej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti v spoločnej domácnosti; predmetom dedičstva sa stávajú, ak niet týchto osôb.

Ostatné peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú; do výšky zodpovedajúcej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti v spoločnej domácnosti; predmetom dedičstva sa stávajú, ak niet týchto osôb.

Peňažné nároky organizácie zanikajú smrťou pracovníka, s výnimkou nárokov, o ktorých sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré pracovník pred jeho smrťou písomne uznal čo do dôvodu i výšky, a nárokov na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou predmetov zverených pracovníkovi na písomné potvrdenie.

Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou zamestnanca, s výnimkou nárokov, o ktorých sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred jeho smrťou písomne uznal čo do dôvodu i výšky, a nárokov na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou predmetov zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.

Nepremlčujú sa nároky pracovníka na náhradu za stratu na zárobku z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania ( [§ 194 a 195] ) alebo inej škody na zdraví ( [§ 187] ) a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých ( [§ 199] ). Nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce sa však premlčujú.

Nepremlčujú sa nároky zamestnanca na náhradu za stratu na zárobku z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania ( [§ 194 a 195] ) alebo inej škody na zdraví ( [§ 187] ) a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých ( [§ 199] ). Nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce sa však premlčujú.

K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených v [§ 46 ods. 3 a 4] , [§ 53 ods. 2] , [§ 59 ods. 3] , [§ 60 ods. 4] , [§ 64] , [§ 102 ods. 5] , [§ 204 ods. 3] , [§ 270a ods. 4] a [§ 270b ods. 1] . Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, prihliadne súd na zánik práva, aj keď to účastník konania nenamietne.

K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených v [§ 46 ods. 3 a 4] , [§ 53 ods. 2] , [§ 54 ods. 2] , [§ 59 ods. 3] , [§ 60 ods. 4] , [§ 64] , [§ 102 ods. 5] , [§ 204 ods. 3] , [§ 270a ods. 4] a [§ 270b ods. 1] . Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, prihliadne súd na zánik práva, aj keď to účastník konania nenamietne.

Ak ide o nároky pracovníkov, ktorí musia mať opatrovníka, alebo o nároky proti nim, nezapočítava sa do plynutia lehoty ustanovenej pre uplatnenie nároku doba, po ktorú im opatrovník nebol ustanovený.

Ak ide o nároky zamestnancov, ktorí musia mať opatrovníka, alebo o nároky proti nim, nezapočítava sa do plynutia lehoty ustanovenej pre uplatnenie nároku doba, po ktorú im opatrovník nebol ustanovený.

Písomnosti organizácie týkajúce sa vzniku a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmien a zániku povinností pracovníka vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené pracovníkovi do vlastných rúk. To platí obdobne o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje organizácia pracovníkovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý; ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštou.

Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmien a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí obdobne o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý; ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštou.

Písomnosti doručované poštou organizácia zasiela na poslednú adresu pracovníka, ktorá je jej známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou s poznámkou „do vlastných rúk“.

Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou s poznámkou „do vlastných rúk“.

Povinnosť organizácie doručiť písomnosť sa splní, len čo pracovník písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta vrátila odosielajúcej organizácii ako nedoručiteľnú a pracovník svojím konaním alebo opomenutím doručenie písomnosti zmaril. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak pracovník prijatie písomnosti odmietne.

Povinnosť zamestnávateľa doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta vrátila odosielajúcemu zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú a zamestnanec svojím konaním alebo opomenutím doručenie písomnosti zmaril. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne.

Pokiaľ to vyžaduje účinná ochrana štátnych záujmov alebo dôležité hospodárske záujmy, môže vláda Slovenskej republiky ustanoviť nariadením odchýlky od ustanovení tohto zákonníka pre pracovníkov vysielaných do cudziny, pokiaľ ide o

Pokiaľ to vyžaduje účinná ochrana štátnych záujmov alebo dôležité hospodárske záujmy, môže vláda Slovenskej republiky ustanoviť nariadením odchýlky od ustanovení tohto zákonníka pre zamestnancov vysielaných do cudziny, pokiaľ ide o

Pracovné pomery pracovníkov, ktorí nepracujú na pracoviskách organizácie, ale podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve pre ňu vykonávajú dojednané práce doma v pracovnom čase, ktorý si sami rozvrhujú (ďalej len „domácki pracovníci"), sa spravujú ustanoveniami tohto zákonníka s týmito odchýlkami:

Pracovné pomery zamestnancov, ktorí nepracujú na pracoviskách zamestnávateľa, ale podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve pre neho vykonávajú dojednané práce doma v pracovnom čase, ktorý si sami rozvrhujú (ďalej len „domácki zamestnanci"), sa spravujú ustanoveniami tohto zákonníka s týmito odchýlkami:

na týchto pracovníkov sa nevzťahujú ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času a o prestojoch,

na týchto zamestnancov sa nevzťahujú ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času a o prestojoch,

pri dôležitých osobných prekážkach v práci im nepatrí od organizácie náhrada mzdy,

pri dôležitých osobných prekážkach v práci im nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy,

Vláda Slovenskej republiky môže ustanoviť nariadením ďalšie odchýlky pre domáckych pracovníkov, pokiaľ to budú vyžadovať ich odlišné pracovné podmienky, prípadne ustanoviť, že pri niektorých dôležitých osobných prekážkach v práci im patrí od organizácie náhrada mzdy.

Vláda Slovenskej republiky môže ustanoviť nariadením ďalšie odchýlky pre domáckych zamestnancov, pokiaľ to budú vyžadovať ich odlišné pracovné podmienky, prípadne ustanoviť, že pri niektorých dôležitých osobných prekážkach v práci im patrí od zamestnávateľa náhrada mzdy.

Medzi občanmi sa môže dojednať pracovný pomer na poskytovanie služieb pre osobnú potrebu. Tento pracovný pomer sa spravuje ustanoveniami tohto zákonníka s týmito odchýlkami:

Pracovnoprávny vzťah nemôže vzniknúť medzi manželmi.

Pracovník v pracovnom pomere sa podieľa svojou prácou za mzdu podľa pokynov organizácie na plnení jej úloh.

Zamestnanec v pracovnom pomere sa podieľa svojou prácou za mzdu podľa pokynov zamestnávateľa na plnení jej úloh.

Pracovný pomer sa zakladá zmluvou medzi organizáciou a pracovníkom.

Pracovný pomer sa zakladá zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Voľbou sa pracovný pomer zakladá v prípadoch ustanovených osobitnými predpismi, prípadne stanovami alebo uzneseniami príslušných orgánov družstiev alebo spoločenských organizácií.

Voľbou sa pracovný pomer zakladá v prípadoch ustanovených osobitnými predpismi, prípadne stanovami alebo uzneseniami príslušných orgánov družstiev alebo združení občanov podľa osobitného zákona.

Vymenovaním sa pracovný pomer zakladá u vedúcich pracovníkov vymenovaných podľa osobitných predpisov, prípadne podľa stanov spoločenských organizácií do funkcie orgánom nadriadeným organizácii, v ktorej má pracovník svoju funkciu vykonávať, a u vedúcich pracovníkov, ktorých do funkcie vymenúva vedúci organizácie.

Vymenovaním sa pracovný pomer zakladá u vedúcich zamestnancov vymenovaných do funkcie podľa osobitných predpisov. Ak je zamestnávateľ právnickou osobou, pracovný pomer sa môže založiť vymenovaním u vedúcich zamestnancov, ktorých do funkcie vymenúva štatutárny orgán.

Vedúcimi funkciami, do ktorých pracovníkov vymenúva vedúci organizácie, sú funkcie vedúcich pracovníkov ( [§ 9 ods. 3] )

Vedúcimi funkciami sú funkcie vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu. Vymenovanie a odvolanie môže vykonať výlučne štatutárny orgán. Vymenovaním a odvolaním nemožno poveriť inú osobu.

Osamelí pracovníci, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako jeden rok, nesmú sa vysielať na pracovné cesty mimo obvodu obce svojho pracoviska alebo bydliska, nesmú sa zamestnávať nočnou prácou a prácou nadčas a možno ich preložiť iba na ich žiadosť.

Osamelí zamestnanci, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako jeden rok, nesmú sa vysielať na pracovné cesty mimo obvodu obce svojho pracoviska alebo bydliska, nesmú sa zamestnávať nočnou prácou a prácou nadčas a možno ich preložiť iba na ich žiadosť.

Ustanovenia [§ 154 ods. 3] , [§ 155] a [§ 156 ods. 2] sa vzťahujú aj na osamelých pracovníkov trvale sa starajúcich o dieťa.

Ustanovenia [§ 154 ods. 3] , [§ 155] a [§ 156 ods. 2] sa vzťahujú aj na osamelých zamestnancov trvale sa starajúcich o dieťa.

Ustanovenia [§ 53 ods. 3] , [§ 154 ods. 3] a [§ 156 ods. 2] sa vzťahujú aj na pracovníka, ktorý preukáže, že sa prevažne sám dlhodobo sústavne stará o prevažne alebo úplne bezvládneho občana.

Ustanovenia [§ 53 ods. 3] , [§ 154 ods. 3] a [§ 156 ods. 2] sa vzťahujú aj na zamestnanca, ktorý preukáže, že sa prevažne sám dlhodobo sústavne stará o prevažne alebo úplne bezvládnu fyzickú osobu.

Ministerstvá práce a sociálnych vecí republík a ďalšie orgány, o ktorých to ustanovuje zákon národnej rady, sú oprávnené vykonávať kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov v orgánoch, organizáciách a organizačných jednotkách na území príslušnej republiky. Kontrolu dodržiavania predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vykonávajú výlučne orgány štátneho odborného dozoru nad bezpečnosťou práce a technických zariadení.

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky a ďalšie orgány, o ktorých to ustanovuje zákon národnej rady, sú oprávnené vykonávať kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov v orgánoch, u zamestnávateľov a v organizačných jednotkách na území príslušnej republiky. Kontrolu dodržiavania predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vykonávajú výlučne orgány štátneho odborného dozoru nad bezpečnosťou práce a technických zariadení.

Pracovníci poverení vykonaním kontroly sú oprávnení vstupovať do objektov a zariadení orgánov a organizácií, požadovať od príslušných pracovníkov predloženie potrebných dokladov, podanie úplných správ, informácií a vysvetlení v lehotách na to určených, ich účasť pri prerokúvaní výsledkov kontroly a ďalšiu súčinnosť potrebnú na vytváranie vhodných podmienok pre nerušené a rýchle vykonanie kontroly.

Zamestnanci poverení vykonaním kontroly sú oprávnení vstupovať do objektov a zariadení orgánov a zamestnávateľov, požadovať od príslušných zamestnancov predloženie potrebných dokladov, podanie úplných správ, informácií a vysvetlení v lehotách na to určených, ich účasť pri prerokúvaní výsledkov kontroly a ďalšiu súčinnosť potrebnú na vytváranie vhodných podmienok pre nerušené a rýchle vykonanie kontroly.

Ak zistia porušenie pracovnoprávnych predpisov, sú pracovníci poverení vykonaním kontroly oprávnení vyžadovať od pracovníkov orgánov a organizácií odstránenie zistených neodstatkov a podanie správy o prijatých opatreniach v lehote na to určenej, prípadne požiadať o zaistenie nápravy nadriadený orgán.

Ak zistia porušenie pracovnoprávnych predpisov, sú zamestnanci poverení vykonaním kontroly oprávnení vyžadovať od zamestnancov orgánov a zamestnávateľov odstránenie zistených nedostatkov a podanie správy o prijatých opatreniach v lehote na to určenej, prípadne požiadať o zaistenie nápravy nadriadený orgán.

Pracovníkom organizácie, ktorí v určenej lehote nesplnia povinnosť, ktorá je im uložená podľa odsekov 2 a 3, môže pracovník poverený vykonaním kontroly uložiť poriadkovú pokutu až do sumy 1 000 Sk, a to aj opätovne, ak uložená povinnosť nebola splnená ani v novourčenej lehote. Poriadkovú pokutu možno uložiť v lehote jedného roka odo dňa, keď k nesplneniu povinnosti došlo.

Zamestnancom zamestnávateľa, ktorí v určenej lehote nesplnia povinnosť, ktorá je im uložená podľa odsekov 2 a 3, môže zamestnanec poverený vykonaním kontroly uložiť poriadkovú pokutu až do sumy 1 000 Sk, a to aj opätovne, ak uložená povinnosť nebola splnená ani v novourčenej lehote. Poriadkovú pokutu možno uložiť v lehote jedného roka odo dňa, keď k nesplneniu povinnosti došlo.

V zariadeniach ozbrojených síl a ozbrojených zborov v pôsobnosti ministerstva obrany, ministerstva vnútra, ministerstiev vnútra a ministerstiev spravodlivosti republík a v orgánoch spoločenských organizácií možno kontrolu podľa odseku 1 vykonávať len so súhlasom príslušných ústredných orgánov.

V zariadeniach ozbrojených síl a ozbrojených zborov v pôsobnosti Ministerstva obrany Slovenskej republiky, Ministerstva vnútra Slovenskej republiky, Ministerstva spravodlivosti Slovenskej republiky, Ministerstva dopravy, pôšt a telekomunikácií Slovenskej republiky, Ministerstva financií Slovenskej republiky, v Slovenskej informačnej službe a v orgánoch združení občanov možno kontrolu podľa odseku 1 vykonať len so súhlasom príslušných ústredných orgánov.

Orgán uvedený v [§ 270a ods. 1] je oprávnený uložiť organizácii za zavinené porušenie povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych predpisov pokutu až do sumy 100 000 Sk a pri opätovnom porušení povinností, za nedodržanie ktorých už bola pokuta uložená, pokutu až do sumy 500 000 Sk. Pokutu možno uložiť v lehote jedného roka odo dňa, keď sa príslušný orgán dozvedel o porušení týchto povinností, najneskoršie však do troch rokov odo dňa, keď ich organizácia porušila.

Orgán uvedený v [§ 270a ods. 1] je oprávnený uložiť zamestnávateľovi za zavinené porušenie povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych predpisov pokutu až do sumy 500 000 Sk a pri opätovnom porušení povinností, za nedodržanie ktorých už bola pokuta uložená, pokutu až do sumy 1 000 000 Sk. Pokutu možno uložiť v lehote jedného roka odo dňa, keď sa príslušný orgán dozvedel o porušení týchto povinností, najneskoršie však do troch rokov odo dňa, keď ich zamestnávateľ porušil.

Pokutu nemožno uložiť, ak bola organizácii za to isté porušenie pracovnoprávnych predpisov uložená už pokuta alebo iná majetková sankcia iným orgánom podľa osobitných predpisov.

Pokutu nemožno uložiť, ak bola zamestnávateľovi za to isté porušenie pracovnoprávnych predpisov uložená už pokuta alebo iná majetková sankcia iným orgánom podľa osobitných predpisov.

Právnymi, pracovnoprávnymi, osobitnými a mzdovými predpismi uvedenými v tomto zákonníku sa rozumejú všeobecne záväzné právne predpisy. Na účely ustanovenia [§ 27 ods. 4] , keď vedúceho pracovníka vymenúva do funkcie orgán nadriadený organizácii, sa rozumie osobitným predpisom aj uznesenie príslušnej vlády.

Právnymi, pracovnoprávnymi, osobitnými a mzdovými predpismi uvedenými v tomto zákonníku sa rozumejú všeobecne záväzné právne predpisy. Na účely ustanovenia [§ 27 ods. 4] , keď vedúceho zamestnanca vymenúva do funkcie orgán nadriadený zamestnávateľovi, sa rozumie osobitným predpisom aj uznesenie príslušnej vlády.

Za ostatné ústredné orgány a organizácie vydáva pracovnoprávne predpisy ministerstvo práce a sociálnych vecí. Za ostatné ústredné orgány republík a organizácie vydáva pracovnoprávne predpisy príslušné ministerstvo práce a sociálnych vecí republiky.

Nadriadeným orgánom sa na účely tohto zákonníka rozumie ten orgán, ktorý je podľa osobitných predpisov oprávnený vykonávať voči zamestnávateľovi riadiacu pôsobnosť pri plnení jeho úloh.

Nadriadeným orgánom sa na účely tohto zákonníka rozumie ten orgán, ktorý je podľa osobitných predpisov oprávnený vykonávať voči organizácii riadiacu pôsobnosť pri plnení jej úloh.

Príslušným odborovým orgánom, príslušným vyšším odborovým orgánom alebo príslušným ústredným odborovým orgánom sa na účely tohto zákona rozumie orgán, ktorý je oprávnený vystupovať v právnych vzťahoch v mene príslušnej odborovej organizácie; príslušným ústredným odborovým orgánom sa rozumie tiež orgán, ktorý je oprávnený vystupovať v právnych vzťahoch v mene príslušného zväzu odborových organizácií. [19)](#poznamky.poznamka-19)

Príslušným odborovým orgánom, príslušným vyšším odborovým orgánom alebo príslušným ústredným odborovým orgánom sa na účely tohto zákona rozumie orgán, ktorý je oprávnený vystupovať v právnych vzťahoch v mene príslušnej odborovej organizácie; príslušným ústredným odborovým orgánom sa rozumie tiež orgán, ktorý je oprávnený vystupovať v právnych vzťahoch v mene príslušného zväzu odborových organizácií. [19)](#poznamky.poznamka-19)

Pre zamestnávateľov, ktorí nie sú v pôsobnosti odvetvových ústredných orgánov, povoľuje výkon dohodnutej nočnej práce žien podľa [§ 152 ods. 2] Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky.

Pre organizácie, ktoré nie sú v pôsobnosti odvetvových ústredných orgánov, povoľuje výkon dohodnutej práce nadčas podľa [§ 97 ods. 4] a výkon dohodnutej nočnej práce žien podľa [§ 152 ods. 2]

U zamestnávateľov, ktorí nie sú v pôsobnosti odvetvových ústredných orgánov, sa na práva a povinnosti vyplývajúce z ustanovení [§ 74 písm. f)] , [§ 85] , [§ 95 ods. 2] , [§ 105 ods. 4] , [§ 133 ods. 6] , [§ 150 ods. 2] a [§ 167 ods. 2] použijú primerane pracovnoprávne predpisy vydané pre zamestnávateľov s obdobnou činnosťou.

Za predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sa považujú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané ústrednými orgánmi alebo organizáciami po dohode s príslušným orgánom štátneho odborného dozoru nad bezpečnosťou práce a technických zariadení a príslušného odborového orgánu.

Za predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sa považujú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané ústrednými orgánmi alebo zamestnávateľmi po dohode s príslušným orgánom štátneho odborného dozoru nad bezpečnosťou práce a technických zariadení a príslušného odborového orgánu.

Pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú konkrétne pokyny dané pracovníkovi jeho nadriadenými.

Pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú konkrétne pokyny dané zamestnancovi jeho nadriadenými.

Mladiství pracovníci sú pracovníci mladší ako 18 rokov.

Mladiství zamestnanci sú zamestnanci mladší ako 18 rokov.

Kto je zákonným zástupcom mladistvého pracovníka, ustanovuje [Zákon o rodine] .

Kto je zákonným zástupcom mladistvého zamestnanca, ustanovuje [Zákon o rodine] .

Ministerstvo práce a sociálnych vecí po prerokovaní s ministerstvom financií

Zisťovanie a používanie priemerného zárobku upravuje osobitný zákon. [23a)](#poznamky.poznamka-23a)

Priemerným zárobkom pracovníka na pracovnoprávne účely sa rozumie priemerný hrubý zárobok, pokiaľ pracovnoprávne predpisy neustanovujú inak.

Priemerným zárobkom zamestnanca na pracovnoprávne účely sa rozumie priemerný hrubý zárobok, pokiaľ pracovnoprávne predpisy neustanovujú inak.

V prípadoch, keď sa na účely výpočtu peňažných plnení vychádza podľa všeobecne záväzných právnych predpisov z priemerného mesačného čistého zárobku pracovníka, zisťuje sa tento zárobok z priemerného mesačného hrubého zárobku [24)](#poznamky.poznamka-24) odpočítaním poistného na zdravotné poistenie, nemocenské poistenie a dôchodkové poistenie, [25)](#poznamky.poznamka-25) príspevkov do fondu zamestnanosti a preddavku na daň z príjmov fyzických osôb, [26)](#poznamky.poznamka-26) vypočítaných podľa podmienok a sadzieb platných pre pracovníka v mesiaci, v ktorom sa tento zárobok zisťuje.

V prípadoch, keď sa na účely výpočtu peňažných plnení vychádza podľa všeobecne záväzných právnych predpisov z priemerného mesačného čistého zárobku zamestnanca, zisťuje sa tento zárobok z priemerného mesačného hrubého zárobku [24)](#poznamky.poznamka-24) odpočítaním poistného na zdravotné poistenie, nemocenské poistenie a dôchodkové poistenie, [25)](#poznamky.poznamka-25) príspevkov do fondu zamestnanosti a preddavku na daň z príjmov fyzických osôb, [26)](#poznamky.poznamka-26) vypočítaných podľa podmienok a sadzieb platných pre zamestnanca v mesiaci, v ktorom sa tento zárobok zisťuje.

U pracovníkov, ktorých pracovný pomer sa dosiaľ spravoval zákonom č. [66/1950 Zb.] o pracovných a platových pomeroch štátnych zamestnancov, považuje sa v budúcnosti za dojednaný druh práce taká práca, ktorá zodpovedá pracovnej náplni funkcie, do ktorej boli trvale ustanovení pred 1. januárom 1966; to isté platí aj o mieste výkonu práce.

U zamestnancov, ktorých pracovný pomer sa dosiaľ spravoval zákonom č. [66/1950 Zb.] o pracovných a platových pomeroch štátnych zamestnancov, považuje sa v budúcnosti za dojednaný druh práce taká práca, ktorá zodpovedá pracovnej náplni funkcie, do ktorej boli trvale ustanovení pred 1. januárom 1966; to isté platí aj o mieste výkonu práce.

Predpisy, ktoré upravujú dĺžku pracovného času výhodnejšie pre pracovníkov ako [§ 83 tohto zákonníka] , zostávajú v platnosti.

Predpisy, ktoré upravujú dĺžku pracovného času výhodnejšie pre zamestnancov ako [§ 83 tohto zákonníka] , zostávajú v platnosti.

Pred uzavretím pracovnej zmluvy je organizácia povinná oboznámiť pracovníka s právami a povinnosťami, ktoré by pre neho z pracovnej zmluvy vyplynuli, a s pracovnými a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. V prípadoch určených orgánmi štátnej zdravotníckej správy organizácia je povinná zabezpečiť, aby sa pracovník pred uzavretím pracovnej zmluvy podrobil vstupnej lekárskej prehliadke.

Pred uzavretím pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s právami a povinnosťami, ktoré by pre neho z pracovnej zmluvy vyplynuli, a s pracovnými a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. V prípadoch určených orgánmi štátnej zdravotníckej správy zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa zamestnanec pred uzavretím pracovnej zmluvy podrobil vstupnej lekárskej prehliadke.

V pracovnej zmluve je organizácia povinná s pracovníkom dohodnúť:

V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť:

druh práce, na ktorý sa pracovník prijíma,

druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma,

Pracovné vzťahy medzi družstvom a jeho členmi sa spravujú Zákonníkom práce v rozsahu ustanovenom zákonom. [1)](#poznamky.poznamka-1)

Pracovné vzťahy medzi družstvom a jeho členmi sa spravujú Zákonníkom práce, ak osobitný zákon neustanovuje inak. [1)](#poznamky.poznamka-1)

Doba prekážok v práci, pre ktoré pracovník nemôže v priebehu skúšobnej doby vykonávať prácu, sa započítava do skúšobnej doby v rozsahu najviac desiatich pracovných dní.

Doba prekážok v práci, pre ktoré zamestnanec nemôže v priebehu skúšobnej doby vykonávať prácu, sa započítava do skúšobnej doby v rozsahu najviac desiatich pracovných dní.

Organizácia je povinná uzavrieť pracovnú zmluvu písomne. Ak však o dojednanie pracovného pomeru na dobu kratšiu ako jeden mesiac, je povinná tak urobiť, len ak o to pracovník požiada alebo ak ide o pracovníka, ktorý bol rozhodnutím súdu pozbavený spôsobilosti na právne úkony alebo ktorého spôsobilosť na právne úkony bola rozhodnutím súdu obmedzená.

Zamestnávateľ je povinný uzavrieť pracovnú zmluvu písomne. Ak však o dojednanie pracovného pomeru na dobu kratšiu ako jeden mesiac, je povinný tak urobiť, len ak o to zamestnanec požiada alebo ak ide o zamestnanca, ktorý bol rozhodnutím súdu pozbavený spôsobilosti na právne úkony alebo ktorého spôsobilosť na právne úkony bola rozhodnutím súdu obmedzená.

Jedno vyhotovenie písomnej pracovnej zmluvy je organizácia povinná vydať pracovníkovi.

Jedno vyhotovenie písomnej pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

Ak pracovník v dojednaný deň nenastúpi do práce bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do týždňa neupovedomí organizáciu o tejto prekážke, organizácia môže od pracovnej zmluvy odstúpiť.

Ak zamestnanec v dojednaný deň nenastúpi do práce bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do týždňa neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke, zamestnávateľ môže od pracovnej zmluvy odstúpiť.

organizácia je povinná prideľovať pracovníkovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, vytvárať podmienky pre úspešné plnenie jeho pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi alebo kolektívnou alebo pracovnou zmluvou;

zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, vytvárať podmienky pre úspešné plnenie jeho pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi alebo kolektívnou alebo pracovnou zmluvou;

pracovník je povinný podľa pokynov organizácie vykonávať osobne práce podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať osobne práce podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

Pri nástupe do práce musí byť pracovník riadne oboznámený s pracovným poriadkom platným v organizácii ( [§ 82] ) a s právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí pri svojej práci dodržiavať.

Pri nástupe do práce musí byť zamestnanec riadne oboznámený s pracovným poriadkom platným u zamestnávateľa ( [§ 82] ) a s právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí pri svojej práci dodržiavať. Zamestnanec musí byť riadne oboznámený aj s kolektívnou zmluvou a vnútornými predpismi.

Organizácia je povinná predkladať príslušnému odborovému orgánu v lehotách s ním dohodnutých zprávy o dojednaných nových pracovných pomeroch.

Zamestnávateľ je povinný predkladať príslušnému odborovému orgánu v lehotách s ním dohodnutých zprávy o dojednaných nových pracovných pomeroch.

Dojednaný obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa organizácia a pracovník dohodnú na jeho zmene. Ak bola pracovná zmluva uzavretá písomne, organizácia musí urobiť písomne aj jej zmenu.

Dojednaný obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Ak bola pracovná zmluva uzavretá písomne, zamestnávateľ musí urobiť písomne aj jej zmenu.

Vykonávať práce iného druhu alebo v inom mieste, než boli dojednané v pracovnej zmluve, je pracovník povinný len výnimočne v prípadoch uvedených v [§ 37 a 38] .

Vykonávať práce iného druhu alebo v inom mieste, než boli dojednané v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne v prípadoch uvedených v [§ 37 a 38] .

Organizácia je povinná previesť pracovníka na inú prácu,

Zamestnávateľ je povinný previesť zamestnanca na inú prácu,

ak pracovník stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre ochorenie na chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak dosiahol na pracovisku určenom záväzným posudkom príslušného orgánu hygienickej služby najvyššiu prípustnú expozíciu, [5)](#poznamky.poznamka-5)

ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre ochorenie na chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak dosiahol na pracovisku určenom záväzným posudkom príslušného orgánu hygienickej služby najvyššiu prípustnú expozíciu, [5)](#poznamky.poznamka-5)

Organizácia môže previesť pracovníka na inú prácu,

Zamestnávateľ môže previesť zamestnanca na inú prácu,

ak dala pracovníkovi výpoveď z dôvodov uvedených v [§ 46 ods. 1 písm. e) a f)] ,

ak dala zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v [§ 46 ods. 1 písm. e) a f)] ,

ak sa proti pracovníkovi začalo trestné konanie pre podozrenie z úmyselnej trestnej činnosti spáchanej pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na škodu na majetku organizácie, a to na čas do právoplatného skončenia trestného konania,

ak sa proti zamestnancovi začalo trestné konanie pre podozrenie z úmyselnej trestnej činnosti spáchanej pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na škodu na majetku zamestnávateľa, a to na čas do právoplatného skončenia trestného konania,

ak pracovník dočasne stratil predpoklady ustanovené právnymi predpismi pre výkon dojednanej práce, ale v tomto prípade najdlhšie spolu na 30 pracovných dní v kalendárnom roku.

ak zamestnanec dočasne stratil predpoklady ustanovené právnymi predpismi pre výkon dojednanej práce, ale v tomto prípade najdlhšie spolu na 30 pracovných dní v kalendárnom roku.

Ak nemožno dosiahnuť účel prevedenia podľa predchádzajúcich odsekov prevedením pracovníka v rámci pracovnej zmluvy, môže ho organizácia previesť v týchto prípadoch i na prácu iného druhu, než bol dojednaný v pracovnej zmluve, a to aj keby s tým pracovník nesúhlasil.

Ak nemožno dosiahnuť účel prevedenia podľa predchádzajúcich odsekov prevedením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže ho zamestnávateľ previesť v týchto prípadoch i na prácu iného druhu, než bol dojednaný v pracovnej zmluve, a to aj keby s tým zamestnanec nesúhlasil.

Organizácia môže previesť pracovníka i bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, než bola dojednaná,

Zamestnávateľ môže previesť zamestnanca i bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, než bola dojednaná,

ak pracovník nemôže vykonávať prácu pre prestoj ( [§ 129] ) alebo pre prerušenie práce spôsobené nepriaznivými poveternostnými vplyvmi,

ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prestoj ( [§ 129] ) alebo pre prerušenie práce spôsobené nepriaznivými poveternostnými vplyvmi,

Pri prevedení pracovníka na inú prácu organizácia je povinná prihliadať na to, aby táto práca bola pre neho vhodná vzhľadom na jeho zdravotný stav a schopnosti a pokiaľ možno i na jeho kvalifikáciu.

Pri prevedení zamestnanca na inú prácu zamestnávateľ je povinný prihliadať na to, aby táto práca bola pre neho vhodná vzhľadom na jeho zdravotný stav a schopnosti a pokiaľ možno i na jeho kvalifikáciu.

Organizácia je povinná vopred prerokovať s pracovníkom dôvod prevedenia na inú prácu a dobu, po ktorú má prevedenie trvať; ak pracovná zmluva bola uzavretá písomne a ak prevedením pracovníka dochádza k jej zmene, organizácia je povinná vydať mu písomné potvrdenie o dôvode prevedenia na inú prácu a dobe jeho trvania, s výnimkou prípadov uvedených v odseku 2 písm. c) a odseku 4.

Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod prevedenia na inú prácu a dobu, po ktorú má prevedenie trvať; ak pracovná zmluva bola uzavretá písomne a ak prevedením zamestnanca dochádza k jej zmene, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné potvrdenie o dôvode prevedenia na inú prácu a dobe jeho trvania, s výnimkou prípadov uvedených v odseku 2 písm. c) a odseku 4.

Organizácia môže vyslať pracovníka na dobu nevyhnutnej potreby na pracovnú cestu. Pracovník na pracovnej ceste vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho pracovníka, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.

Zamestnávateľ môže vyslať zamestnanca na dobu nevyhnutnej potreby na pracovnú cestu. Zamestnanec na pracovnej ceste vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.

Ak organizácia vysiela pracovníka na pracovnú cestu na plnenie svojich úloh do inej organizačnej jednotky (do inej organizácie), môže poveriť iného vedúceho pracovníka (inú organizáciu), aby pracovníkovi dával pokyny pre prácu, prípadne jeho prácu organizoval, riadil a kontroloval ( [§ 9 ods. 3] a [§ 10 ods. 2] ); v poverení treba vymedziť jeho rozsah. S poverením podľa predchádzajúcej vety musí byť pracovník oboznámený. Vedúci pracovníci inej organizácie však nemôžu voči pracovníkovi robiť v mene vysielajúcej organizácie právne úkony.

Ak zamestnávateľ vysiela zamestnanca na pracovnú cestu na plnenie svojich úloh do inej organizačnej jednotky (k inému zamestnávateľovi), môže poveriť iného vedúceho zamestnanca (iného zamestnávateľa), aby zamestnancovi dával pokyny pre prácu, prípadne jeho prácu organizoval, riadil a kontroloval ( [§ 9 ods. 3] a [§ 10 ods. 2] ); v poverení treba vymedziť jeho rozsah. S poverením podľa predchádzajúcej vety musí byť zamestnanec oboznámený. Vedúci zamestnanci iného zamestnávateľa však nemôžu voči zamestnancovi robiť v mene vysielajúceho zamestnávateľa právne úkony.

Preložiť pracovníka na výkon práce do iného miesta, než bolo dojednané v pracovnej zmluve, možno iba s jeho súhlasom a v rámci organizácie, pokiaľ to nevyhnutne vyžaduje jej prevádzková potreba. Pracovné úlohy preloženému pracovníkovi ukladá, jeho prácu organizuje, riadi a kontroluje a pokyny mu na ten účel dáva príslušný vedúci pracovník organizačnej jednotky (útvaru), na ktorej pracovisko bol pracovník preložený.

Preložiť zamestnanca na výkon práce do iného miesta, než bolo dojednané v pracovnej zmluve, možno iba s jeho súhlasom a v rámci zamestnávateľa, pokiaľ to nevyhnutne vyžaduje jeho prevádzková potreba. Pracovné úlohy preloženému zamestnancovi ukladá, jeho prácu organizuje, riadi a kontroluje a pokyny mu na ten účel dáva príslušný vedúci zamestnanec organizačnej jednotky (útvaru), na ktorej pracovisko bol zamestnanec preložený.

V záujme spoločensky účelnej spolupráce organizácií môže organizácia, v ktorej je pracovník v pracovnom pomere, dojednať s ním v písomnej dohode, že ho dočasne pridelí na výkon práce v inej organizácii. V dohode sa musí uviesť názov organizácie, do ktorej sa pracovník prideľuje, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, druh a miesto výkonu práce a doba, na ktorú sa dočasné pridelenie dojednáva. Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením bližšie podmienky dočasného pridelenia pracovníka.

V záujme spoločensky účelnej spolupráce zamestnávateľov môže zamestnávateľ, u ktorého je zamestnanec v pracovnom pomere, dojednať s ním v písomnej dohode, že ho dočasne pridelí na výkon práce k inému zamestnávateľovi. V dohode sa musí uviesť názov zamestnávateľa, ku ktorému sa zamestnanec prideľuje, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, druh a miesto výkonu práce a doba, na ktorú sa dočasné pridelenie dojednáva. Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením bližšie podmienky dočasného pridelenia zamestnanca.

Ak odpadnú dôvody, pre ktoré bol pracovník podľa predchádzajúcich ustanovení prevedený na inú prácu alebo preložený do iného miesta, než boli dojednané v pracovnej zmluve, alebo ak uplynula doba, na ktorú bola táto zmena dojednaná, je organizácia povinná zaradiť pracovníka späť na jeho pôvodnú prácu a pracovisko, pokiaľ sa s ním nedohodne inak. Ak nie je takéto zaradenie možné z vážnych prevádzkových dôvodov, musí byť pracovník prevedený na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve, a to pokiaľ možno na tom istom pracovisku, kde pracoval predtým.

Ak odpadnú dôvody, pre ktoré bol zamestnanec podľa predchádzajúcich ustanovení prevedený na inú prácu alebo preložený do iného miesta, než boli dojednané v pracovnej zmluve, alebo ak uplynula doba, na ktorú bola táto zmena dojednaná, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca späť na jeho pôvodnú prácu a pracovisko, pokiaľ sa s ním nedohodne inak. Ak nie je takéto zaradenie možné z vážnych prevádzkových dôvodov, musí byť zamestnanec prevedený na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve, a to pokiaľ možno na tom istom pracovisku, kde pracoval predtým.

Ak požiada pracovník o prevedenie na inú prácu alebo pracovisko, prípadne o preloženie do iného miesta, pretože podľa lekárskeho posudku nie je vhodné, aby ďalej vykonával doterajšiu prácu alebo pracoval na doterajšom pracovisku, alebo z iných vážnych dôvodov, organizácia je povinná mu vyhovieť, len čo to dovolia jej prevádzkové možnosti. Pritom musí dbať na to, aby práca i pracovisko, na ktoré pracovníka prevádza, boli pre neho vhodné.

Ak požiada zamestnanec o prevedenie na inú prácu alebo pracovisko, prípadne o preloženie do iného miesta, pretože podľa lekárskeho posudku nie je vhodné, aby ďalej vykonával doterajšiu prácu alebo pracoval na doterajšom pracovisku, alebo z iných vážnych dôvodov, zamestnávateľ je povinný mu vyhovieť, len čo to dovolia jeho prevádzkové možnosti. Pritom musí dbať na to, aby práca i pracovisko, na ktoré zamestnanca prevádza, boli pre neho vhodné.

Pokiaľ organizácia pracovníka výnimočne podľa [§ 37] prevádza na inú prácu, než zodpovedá pracovnej zmluve, a pracovník s takým opatrením nesúhlasí, môže ho organizácia previesť len po prerokovaní tohto opatrenia s príslušným odborovým orgánom. Prerokovanie nie je potrebné, dokiaľ celková doba prevedenia nepresiahla 22 pracovných dní v kalendárnom roku.

Pokiaľ zamestnávateľ zamestnanca výnimočne podľa [§ 37] prevádza na inú prácu, než zodpovedá pracovnej zmluve, a zamestnanec s takým opatrením nesúhlasí, môže ho zamestnávateľ previesť len po prerokovaní tohto opatrenia s príslušným odborovým orgánom. Prerokovanie nie je potrebné, dokiaľ celková doba prevedenia nepresiahla 22 pracovných dní v kalendárnom roku.

Pracovný pomer zaniká smrťou pracovníka.

Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.

Ak sa organizácia a pracovník dohodnú na rozviazaní pracovného pomeru, končí sa pracovný pomer dojednaným dňom.

Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na rozviazaní pracovného pomeru, končí sa pracovný pomer dojednaným dňom.

Dohodu o rozviazaní pracovného pomeru organizácia a pracovník uzavierajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody rozviazania pracovného pomeru, ak to pracovník požaduje.

Dohodu o rozviazaní pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzavierajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody rozviazania pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje.

Jedno vyhotovenie dohody o rozviazaní pracovného pomeru vydá organizácia pracovníkovi.

Jedno vyhotovenie dohody o rozviazaní pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

Výpoveďou môžu rozviazať pracovný pomer organizácia i pracovník. Výpoveď musí sa dať písomne a doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatná.

Výpoveďou môžu rozviazať pracovný pomer zamestnávateľ i zamestnanec. Výpoveď musí sa dať písomne a doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatná.

Organizácia môže dať pracovníkovi výpoveď iba z dôvodov výslovne ustanovených v [§ 46 ods. 1] ; dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov výslovne ustanovených v [§ 46 ods. 1] ; dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Ak bola daná výpoveď, skončí sa pracovný pomer uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre organizáciu i pracovníka a je dva mesiace, pokiaľ nie je ďalej ustanovené inak. Pri výpovedi podľa [§ 46 ods. 1 písm. a) až c)] je výpovedná doba tri mesiace.

Ak bola daná výpoveď, skončí sa pracovný pomer uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa i zamestnanca a je dva mesiace, pokiaľ nie je ďalej ustanovené inak. Pri výpovedi podľa [§ 46 ods. 1 písm. a) až c)] je výpovedná doba tri mesiace.

Organizácia môže dať pracovníkovi výpoveď iba z týchto dôvodov:

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z týchto dôvodov:

ak sa zrušuje alebo premiestňuje organizácia alebo jej časť,

ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,

ak organizácia zaniká alebo ak sa časť organizácie prevádza do inej organizácie a preberajúca organizácia nemá možnosť pracovníka zamestnávať podľa pracovnej zmluvy,

ak zamestnávateľ zaniká alebo ak sa časť zamestnávateľa prevádza k inému zamestnávateľovi a preberajúci zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca zamestnávať podľa pracovnej zmluvy,

ak sa pracovník stane nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie organizácie alebo príslušného orgánu o zmene jej úloh, technického vybavenia, o znížení stavu pracovníkov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo o iných organizačných zmenách,

ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo o iných organizačných zmenách,

ak pracovník stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre ochorenie na chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak dosiahol na pracovisku určenom záväzným posudkom príslušného orgánu hygienickej služby najvyššiu prípustnú expozíciu,

ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre ochorenie na chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak dosiahol na pracovisku určenom záväzným posudkom príslušného orgánu hygienickej služby najvyššiu prípustnú expozíciu,

ak pracovník nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi pre výkon dojednanej práce alebo ak nespĺňa bez zavinenia organizácie požiadavky pre riadny výkon tejto práce; ak nespĺňanie týchto požiadaviek spočíva v neuspokojivých pracovných výsledkoch, možno pracovníkovi z tohto dôvodu dať výpoveď, len ak ho organizácia v posledných 12 mesiacoch písomne vyzvala na ich odstránenie a pracovník ich v primeranom čase neodstránil,

ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi pre výkon dojednanej práce alebo ak nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky pre riadny výkon tejto práce; ak nespĺňanie týchto požiadaviek spočíva v neuspokojivých pracovných výsledkoch, možno zamestnancovi z tohto dôvodu dať výpoveď, len ak ho zamestnávateľ v posledných 12 mesiacoch písomne vyzval na ich odstránenie a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

ak sú u pracovníka dané dôvody, pre ktoré by s ním organizácia mohla okamžite zrušiť pracovný pomer, alebo pre závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre sústavné menej závažné porušovanie pracovnej disciplíny možno dať pracovníkovi výpoveď, ak bol v dobe posledných šiestich mesiacov v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

ak sú u zamestnanca dané dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite zrušiť pracovný pomer, alebo pre závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre sústavné menej závažné porušovanie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v dobe posledných šiestich mesiacov v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Organizácia môže dať pracovníkovi výpoveď, pokiaľ nejde o výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite zrušiť pracovný pomer, iba vtedy, ak

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, pokiaľ nejde o výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite zrušiť pracovný pomer, iba vtedy, ak

pracovník nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu organizácia ponúkla v mieste, ktoré bolo dojednané ako miesto výkonu práce, alebo v jeho bydlisku, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dojednané ako miesto výkonu práce, alebo v jeho bydlisku, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite zrušiť pracovný pomer, môže dať organizácia pracovníkovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedela, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr však vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.